Раньше кандидату на должность «менеджер по продажам» было достаточно сказать «% от сделки – и я ваш». Сегодня кандидат спрашивает не только о возможном доходе, но и о том, как он будет расти и чувствовать себя частью команды. За последний год почти все наши клиенты внедрили гибкие дашборды и адаптивные отчеты в CRM, которые позволяют менеджерам видеть, сколько они заработали уже сегодня, и планировать свой день. А корпоративная культура стала вашим главным конкурентным преимуществом. Конкурсы на лучшую сделку, искренняя похвала на общих собраниях и внимательный HR-сопровождающий превращают «работу за деньги» в «работу с удовольствием».

Мы в агентстве всё чаще сталкиваемся с ситуацией, когда кандидат отказывается от оффера не из-за денег, а потому что «не почувствовал» компанию. Поэтому при подборе мы заранее анализируем не только компетенции кандидатов, но и их ценностное соответствие корпоративной культуре заказчика. Такой подход позволяет собирать действительно сильные, мотивированные команды.

Адаптация и автоматизация – два крыла нового HR

Место «бумажной» рутины всё чаще занимает ассистент или «умный помощник» на базе ИИ. Выгода колоссальная:

Наш опыт показывает: если первые 1–2 дня кандидата «влюбить» в продукт и культуру компании – дальше он работает в разы эффективнее.

Управленец — не «суперпродавец», а лидер и поддержка команды

Сегодня от руководителя отдела продаж ждут не личных рекордов по сделкам, а умения выстраивать процессы и развивать команду. Всё чаще собственники говорят: «Мне нужен управленец, который подключается к ключевым моментам и чувствует своих людей».

Настоящий руководитель:

Именно такие управленцы дают результат: текучесть снижается, команда работает сплочённее, средний чек растёт – потому что внутри отдела царит понимание и поддержка, а не только жёсткий контроль.

Психология кандидата: внутренняя гармония важнее всего

Современный соискатель – это не автомат «деньги → сделка». Это человек, для которого важны не только материальные условия, но и смысл, ценности, атмосфера в команде. Сегодня рынок меняется: в игру вступает новое поколение сотрудников, для которого на первом месте –внутренний комфорт, честная коммуникация, уважение и возможность быть услышанным.

Они задают себе и работодателю вопросы: «Где я окажусь через полгода? Совпадают ли ценности компании с моими? Есть ли у меня здесь перспектива развития?»

Если на эти вопросы не звучит внятного и искреннего ответа — мотивация быстро угасает. Поэтому сегодня особенно важно не только заинтересовать кандидата на старте, но и выстроить с ним честные и долгосрочные отношения, где он чувствует себя значимым и нужным.

Мы регулярно проводим глубинные интервью с кандидатами и замечаем, как возрос запрос на осмысленную работу, стабильность и доверие. Это новый этап в развитии рынка. И мы, как агентство Profeffect, адаптировали свои методы оценки, чтобы точно понимать — что ищет человек, и сможет ли ваш бизнес это дать

Время действовать: рынок начинает разворачиваться в сторону работодателя

Ещё пару месяцев назад правила диктовали соискатели, но сейчас ситуация меняется: всё больше компаний получают свободу в переговорах и могут задавать условия. Это не означает, что требования кандидатов исчезли – наоборот, нужно учитывать их ценности и ожидания. Но сейчас появляется уникальное окно возможностей: именно в этот момент можно привлечь по-настоящему сильных и мотивированных специалистов.

Не стоит ждать «лучших времён». Завтра рынок снова может качнуться в другую сторону. А сегодня – идеальный момент, чтобы укрепить свой бренд работодателя и сделать шаг вперёд:

Компании, которые уже сейчас грамотно адаптируются к новым реалиям, получают не просто сотрудников, а партнёров на долгий срок.

В нашем агентстве Profeffect мы строим подбор осмысленно: с учётом мотивации, карьерных целей, корпоративной культуры и бизнес-задач клиента.

Если вы чувствуете, что пора пересобрать отдел продаж, усилить команду или адаптироваться к изменениям на рынке — приходите. Мы поможем вам пройти этот этап с результатом.

Работая над контентом для своего телеграмм канала, увидела пост, рассказывающий об ассоциации и проводимых ими мероприятиях. Решила, что это – отличная возможность немного отдохнуть от скопившихся деловых вопросов и «перезагрузиться». Внутренне ожидала еще одну деловую встречу, на которой можно будет узнать что-то новое и, как говорится, сменить обстановку.

Первое, что меня приятно удивило, – это процесс встречи участников. Позитив, радость от нового знакомства, дружественная атмосфера – вот, что я почувствовала уже с начала нашего завтрака. На этапе рассказа о себе было видно, насколько внимательно все присутствующие слушают презентацию и хотят понять тебя, твой бизнес, те боли и проблемы, с которыми сталкиваешься ежедневно.

Когда в процессе рассказа о себе я спросила: «Почему в сутках только 24 часа?» – то получила поддержку, понимание сложности этапа, когда тебе приходится загонять себя и работать на износ. Однако у многих был опыт прохождения этого пути, и они поделились бесценными советами, как можно оптимизировать свою жизнь и найти тот самый work-life balance.

Выступление экспертов были содержательными и глубокими. Мы поговорили про роль лидера в команде, разобрали методы «взращивания» собственных руководителей внутри компании. У меня большой интерес вызвал блок по HR. О демографической яме 1999 года было известно давно, однако только сейчас мы видим, какое влияние оказывают ее последствия. Дефицит сотрудников и борьба компаний за профессионалов только набирает обороты. В некоторых отраслях уже наблюдается сильный кадровый голод. В такой ситуации собственники и hr подразделения нередко принимают решение о сотрудничестве с рекрутинговыми компаниями. Прогнозы, которые даются на ближайшие 5-10 лет, говорят только об увеличении борьбы за людей. Все это позволило мне в очередной раз убедиться в правильности выбранного направления бизнеса.

Подводя итоги, могу сказать, что, кроме профессиональных знаний, я в очередной раз отметила для себя, что мысли материальны и как важно позитивное мышление. Очень рада, что посетила этот бизнес-завтрак и, несомненно, собираюсь принимать участие в таких мероприятиях в будущем. С удовольствием вступила в Ассоциацию «Женщины Бизнеса» , наше сообщество по всей России

Я уже на протяжении 5 лет развиваюсь в направлении профайлинга и безинструментальной детекции лжи, что существенно помогает мне в профессиональной и личной жизни.

Сегодня хочу поделиться с Вами своими впечатлениями и мыслями после прохождения обучения в ИППК КУБГУ на курсе повышение квалификации по теме «Профайлинг». в апреле этого года у нашей группы был модуль «Профайлинг: безынструментальная детекция лжи», который проводил Алексей Аладин.

В течении нескольких дней мы разобрали различные подходы и методики к определению лжи. Одной из таких методик является наблюдение за поведением человека, а именно за точкой ориентировочного замирания (ТОЗ).

Приведу пример из своей практики: у меня на собеседование пришел рекрутер, на позицию «Ведущий менеджер по подбору персонала». Молодая девушка 27 лет прекрасно и лаконично рассказывала о своем образовании, закрытых позициях массового и точечного подбора, успешно выполненных KPI. В резюме также был указан опыт привлечения в компанию ТОП-менеджеров. Я задаю вопрос: «Расскажите, какие ТОП позиции вы закрывали?». Кандидат рассказывает, что был опыт закрытия, таких вакансий как «Коммерческий директор», «Заместитель генерального директора по продажам», «Финансовый директор». Речь связанная, без запинок.

Следующий мой вопрос: «Перечислите какие ключевые компетенции и как вы выявляли у финансового директора?». В этот момент наблюдаю следующую реакцию, девушка замирает на несколько секунд, потом выдает мне всего 3 компетенции связанные с управлением персоналом.

Мой следующий вопрос: «Как строилась структура собеседования с кандидатами и какие еще компетенции выявляли. Приведите пожалуйста пример такого собеседования.». У кандидата опять происходить замирание на несколько секунд.

Из комплекса ответов и поведенческих факторов в итоге оказалось следующее: самостоятельно рекрутер не проводила собеседования с топ-менеджерами компании, это делал руководитель отдела или непосредственный собственник. В зону ответственности нашего соискателя входило только отобрать нужные резюме и передать на рассмотрение руководителю.

До момента моих вопросов речь рекрутера была очень плавной и было видно, что человек готовился к общению. Однако, когда пошли вопросы, не относящиеся к реальному опыту кандидата, начали появляться паузы, которые позволяли «додумывать» прошлую ситуацию и намеренно искажать информацию, т.е. лгать. Хочу подчеркнуть, что в этом кейсе я обратила внимание на изменение поведения кандидата, которое при определенных вопросах стало отличаться от среднестатистического, т.е. от поведения, которое кандидат в рекрутеры демонстрировал на протяжении всего собеседования.

Это один из методов, которые мы разбирали на обучении, также смотрели на невербальные сигналы тела и мимику человека. Но про это напишу в следующем посте.

Сейчас же, подводя итог хочу отметить несколько ключевых тезисов:

1. Врут все, нужно понять для чего и какая цель.

2. Человек имеет право на ложь.

3. Используя различные методики детекции лжи, необходимо в первую очередь обращать внимание на отклонения в поведении собеседника.

Всем хорошего дня и дайте своим близким право иногда умалчивать или искажать информацию.

Частые «каникулы» вынуждают людей работать в выходные дни, так как они опасаются возможному возникновению денежных затруднений, ведь не каждый может позволить себе отдыхать с сохранением ежемесячной зарплаты. Только 22%, согласно опросу информационного портала LIFE отметили, что их зарплата учитывает праздничные дни.

В данной ситуации обостряется вопрос подработок, как возможного инструмента дополнительного заработка. По результатам исследования Работа.ру и Подработка, 19% опрошенных россиян подрабатывали на январских выходных в 2024 году.

Получается, в стране складывается следующая ситуация: люди либо вынуждено выходят на работу в праздничные дни, либо ищут подработку. Главная движущая сила, заставляющая людей так поступать – страх за свое финансовое положение.

Можно ли изменить данную статистику в лучшую сторону? Думаю, да. Например, наша компания Profeffect помогает на начальном этапе заключить договоренность между руководителем и соискателем. Дело в том, что многие, устраиваясь на работу не задаются своевременно вопросом о подработках в выходные дни или вопросом того, учитываются ли праздничные дни в их итоговой ЗП. Однако мы не упускаем из внимания эту тему, и вам советуем.

Интересно узнать ваше мнение по этому вопросу.

Выходите ли вы на работу в праздничные или выходные дни?

Испытывали ли вы когда-либо страх возникновения денежных трудностей при наличии официальной работы?

Учитываются ли праздничные и выходные дни в вашей зарплате?

Приходилось ли вам когда-нибудь подрабатывать, имея официальную работу?

Чтобы узнать формулу успеха, около 1000 человек собралось на форум «Трансформация бизнеса». Я, как одна из участников данного мероприятия, поделюсь с вами секретами, которые узнала.

Итак, 31 мая в Краснодаре прошел форум «Трансформация бизнеса», который собрал трех талантливых спикеров вместе: Радислав Гандапас, Илья Балахнин и Евгений Колотилов. Именно состав спикеров вызвал у меня большое желание посетить мероприятие.

Утром в 9 часов началась регистрация участников, которых к слову было больше 800 человек, далее началась лекционная часть Ильи Балахнина. Его блок «Формула прибыли» был посвящен информации, связанной с набором показателей, которые влияют на эффективность бизнеса. Весь блок, был посвящен не только обсуждению прибыли, как прекрасной составляющей бизнеса, но и тому, на чем она основывается – на клиентах. Таких подробных разборов и понятных расчетов чисел я не видела ни на одном другом форуме.

Второй блок «Трансформация отдела продаж. Материальная и нематериальная мотивация продажников», спикером, которого являлся Евгений Колотилов. На лекции этого специалиста серьезное внимание было уделено роли продажников в построении успешного бизнеса. Он говорил прописные истины, повторил, а для некоторых и открыл новую теоретическую информацию. На сегодняшний день продажники – это самые основные и главные люди компании. Вся компания должна работать на производство и на продажи, поэтому они те, «ради которых идет весь бизнес». К сожалению, сегодня не все собственники понимают эту, казалось бы, простую информацию.

Третий блок Радислава Гандапаса «Трансформация лидерства. Роль руководителя в ведении команды через перемены», как вы могли понять, был посвящен теме лидерства. Его блок отличился тем, что затрагивалась не только экономическая составляющая, но и психологический аспект бизнеса. Он транслировал мысль, что лидерство в форме принуждения давно отошло на задний план, сейчас партнерство должно быть основной формой построения отношений в компании.

Если вы попросите меня описать впечатление, то я отвечу вам кратко – «Трансформация бизнеса» – это максимальная выжимка необходимой информации для вашего дела. Информация каждого спикера откликается у меня, они попали прямо в точку. Прислушавшись к этой теории, каждый собственник может стать успешными и грамотными. Информацию, которую они транслируют на сегодняшний день жизненно необходима для руководителей.

Кстати, помимо полезного лекционного материала, организаторы форума предоставили нам возможность заняться нетворкингом в перерывах между блоками. Именно общение с другими участниками подтвердило мои мысли, что форум был проведен с пользой. В общении с предпринимателями и руководителями различных компаний я видела, как они переключаются на правильное мышление, я заметила появление осознанности в их глазах. Трансформация произошла не только над бизнесом, но и над сознанием предпринимателей.

Итак, возвращаемся к тем трем пунктам, которые я озвучила в начале. Для успешного и эффективного бизнеса важно:

Многие рекрутеры обращаются к психологии и профайлингу для того, что бы понять, подходит ли кандидат в компанию, и какие могу быть риски, если кандидат устроиться в компанию. Одним из способов, что бы это понять является определение его психотипа.

Каждый психотип основывается на уникальных чертах и характеристиках соискателя. Я поделюсь с вами секретом как определить психотипы во время собеседования. В данной статье мы уделим внимание истероиду и его основным признакам.

Прямо сейчас каждый истероид стал чуточку счастливее, ведь ему посвятили отдельную статью. Да-да, вы все верно поняли, основа данного психотипа это стремление к привлечению внимания, нахождение в его центре, получение энергии от внешней реакции людей, причем не только положительной.

Что носит? Главный признак такой личности – контрастность его поведения, внешнего вида и взглядов в сравнении с окружающими. Вычислить истероида по внешнему виду наиболее легко, чем другие психотипы, однако везде есть свои нюансы. Существует стереотип, что такие люди предпочитают яркие и броские цвета, шляпы, шарфики, банты, большие значки и т.д., но вы должны понимать, что не каждый истероид будет ежедневно выходить на улицу в розовых перьях и стразах.

Главный принцип в его внешнем виде – выделятся среди других, в свою очередь, для этого могут использоваться, как яркие цвета одежды с массивными аксессуарами, так и подчеркнутые серые и темные тона. Если это привлечет внимание, это будет надето, не зависимо от цвета. То есть по сравнению с другими людьми они будут выглядеть контрастно, однако такие личности вполне разбираются в моде, поэтому то, что они будут надевать, точно будет в тренде.

Как себя ведет? После того, как вы проанализировали одежду кандидата, и у вас закрались сомнения о его психотипе, следующее, что может сделать рекрутер, это обратить внимание на поведение человека. Легкая, естественная походка, гибкость движений кистей рук, а также общая непринужденность в движениях и манерах поведения – частая характеристика его поведения. А если истероиду покажется мало вашего внимания, он начнет заметно повышать голос, активнее жестикулировать, возможно, даже перебивать вас, что бы продемонстрировать собственную значимость.

Как говорит? Во время собеседования истероидный психотип обязательно выделится по сравнению с другими кандидатами. Он будет зациклен на рассказе о своих положительных качествах и с трудом сможет отойти от темы и поговорить с вами, к примеру, о компании в которую он устраивается на работу.

Задав наводящие вопросы, тоже можно лучше понять психотип личности. На вопрос «что для вас важно при выборе компании или работодателя?», ответ истероида последует такой «при выборе компании для меня важна ее известность и презентабельность». Он сделает акцент именно на том, какое в первую очередь впечатление о себе создает компания. Следующий вопрос, может звучать так «на какие характеристики вы будете обращать внимание при покупке машины в первую очередь?», с большей вероятностью истероидная личность начнет описывать внешние характеристики машины: марку, цвет, форму, которые будут выделять его машину на фоне других. Если попросить истероида рассказать о его достижениях, то с большей вероятностью рассказ будет посвящен описанию наград, которые он получил в случае этих достижений и тому, какая реакция была у окружающих.

Подобных вопросов можно задать очень много, а вот какие вопросы не стоит задавать на собеседовании, читайте в нашей статье (ссылка на статью).

Итак, подводя итоги, можно сказать, что истероидный психотип достаточно прост в обнаружении, а если ознакомиться со статистикой, что женщин среди истероидов – 70-80 %, остальные ― это мужчины, то определять их становится еще легче.

Что делать, когда вы у кандидата склонность к истероидному психотипу? Для этого вам следует понять, для каких функций вы подбирает работника. Роли, требующие точности, ответственности и усидчивости явно не подойдут для такой личности. Учитывайте, что любые регламенты, например, жесткий график, дресс-код, строгий план действий или рутинная работа выведут истероида из себя. Не стоит брать такого работника для организации проектов, ведь концентрация это тоже чуждая для него черта. Однако сделать его лицом проекта, которое будет презентовать его другим – хорошая идея. Истероид обладает необычной артистичностью и ораторским искусством, поэтому например работа мерчендайзером или торговым представителем позволит успешно применять свою способность к привлечению внимания.

Итак, мы поделились с вами основными моментами, которые вам необходимо знать об истероидном психотипе, дальше решение только за вами, стоит ли пополнять свой коллектив истероидом или нет.

Наверное, вы задаетесь вопросом «почему я должен/а что-то исключать?». Я вам поясню, дело в том, что собеседование и без того волнительный процесс для кандидата, однако задавая вопросы, которые приведут его в большую тревожность могут навредить всему интервью. Итогом будет то, что кандидат уйдет домой с возникшим желанием заняться самокасанием, руководитель останется с вакансией, на которую опять надо будет подбирать человека, а рекрутер обзаведется среди соискателей статусом бестактного непрофессионала.

По моему опыту такие вопросы делятся на 3 вида:

Давайте рассмотрим подробнее каждый блок.

Вопросы, к которым готовятся тщательнее всего.

Например: расскажите о себе? почему уволились? почему вы ушли с последнего рабочего места? Да, такие вопросы необходимы, чтобы лучше понимать кандидата и являются базой любого собеседования, однако важно понимать, что подобные вопросы давно всем известны, и заучить ответ на них не составит труда. Конечно, можно накинуть баллы кандидату, за подготовку, не зря дома учил перед зеркалом ответы, однако степень их правдивости вызывает сомнения.

Наиболее редко задаваемыми, однако не менее эффективными является следующий перечень вопросов: как вы справляетесь со стрессом? расскажите про ваш самый лучший период в жизни? опишите вашего худшего и лучшего начальника за все время работы в компаниях? нравиться ли вам конкурировать?

Возможно, эти вопросы помогут вам разбавить шаблонное собеседование и понять кандидата лучше.

Странные вопросы, которые ставят в тупик.

Некоторые работодатели просто фанатеют от вопросов, которые ставят соискателя в ступор, например: почему канализационные люки круглые? Сколько в городе белых автомобилей? что вы бы написали на своем надгробии? почему листья зеленые?

Смысл этих вопросов понятен – проверить креативное мышление, однако всегда ли это необходимо? Стоит ли проверять креативность кандидатов, которые проходят на вакансию, связанную с аналитической составляющей? Каждый бухгалтер должен уметь отвечать на вопрос о том, в чем преимущество красного цвета над синим? Подобные вопросы необходимо задавать избирательно, обращая внимание на функции будущей вакансии.

Вопросы о личной жизни.

Наиболее интересный блок, это вопросы, связанные с личной жизнью кандидата, они могут затрагивать очень много сфер и служить нарушением границ личности. Вам необходимо понимать цель, которую вы преследуете, задавая вопрос и придумать более корректную альтернативу.

Например, вопросы, связанные с религией и национальностью, чаще всего задаются для понимания ценностей, которые преследует кандидат, однако прямые вопросы «какую религию вы исповедуете?», мало того, что создают ложное впечатление о продвигаемых в компании ценностях, так и вовсе могут вызвать конфликт, прямо во время собеседования. Хорошей альтернативной таким вопросам будет психологическое тестирование. Как правило, практика использования проверенных психологических методик, которой обучены рекрутеры Profeffect, может раскрыть соискателя в большей мере, чем проведение интервью. Делюсь с вами некоторыми методиками, которые помогут узнать о ценностной составляющей личности, без нарушения его личных границ.

Семейное положение, финансовый статус и место жительства чаще всего вызывают интерес ввиду того, чтобы узнать о возможных трудностях, которые могут возникнуть у будущего работника. Как часто он будет отпрашиваться по причине болезни ребенка или насколько он будет опаздывать, пока будет ехать из одного района в другой. Вопросы о семейном положении лучше задать следующим образом «насколько вы сосредоточены во время работы, есть ли причины, по которым вам придется отвлекаться от рабочего процесса?», «опишите плюсы, и минусы района в котором вы живете», «во время обеденного перерыва, где вы предпочтете питаться?».

На вопросы о вредных привычках также стоит обратить свое внимание, спросив у кандидата «курите ли вы?» или «как часто употребляете алкоголь?», скорее всего вы не получите честный ответ. Лучше зайти к этому вопросу издалека: как вы планируете проводить свое обеденное время? нужны ли вам дополнительные перерывы в рабочее время? как вы относитесь к корпоративам?

Подведем итоги, чтобы не влезть в личную жизнь человека и сохранить границы друг друга, вам следует исключить вопросы которые напрямую связаны с:

Многие рекрутеры, задавая провокационные вопросы, ссылаются на формат «стрессового интервью», однако важно понимать, что такой способ не подразумевает внедрение в личную жизнь кандидата, и вопросы, даже направленные на вызывание дополнительного стресса, должны быть связаны именно с будущей должностью.

Нужно уважать личные границы любого кандидата, даже если он не нравится или очень любопытно что-нибудь этакое спросить. Собеседование – это же не беседа по душам.

В данной статье я хочу разобрать параноидальный психотип, который обладает уникальными характеристиками, способными приносить как пользу, так и вызывать сложности в рабочем процессе. Умение распознавать такой психотип на этапе собеседования может привести к правильному определению места для кандидата в компании.

Что носит?

Итак, начнем с внешнего определения паранойяльного человека. Как вы могли уже понять, люди не ходят с табличками, на которых крупными буквами написан их психотип, однако каждый из них имеет свои отличительные черты. Во внешних проявлениях такая личность имеет склонность к деловой озабоченности. Главной целью параноялов является привлечение внимания окружающих к своей масштабной идее и убеждение в ее важности. Для того чтобы привлечь соратников, которые помогут реализовать все планы, такая личность будет придерживаться особого образа. Ему важно показать себя серьезным человеком, которому можно доверять. Чаще всего для этого будут использоваться элементы классического стиля. Такой человек будет питать особую любовь к аксессуарам, однако если истероид выбирает аксессуары по ярче и заметнее, то в случае с параноялом, он предпочтет аксессуары попрактичней и по дороже. Часы, запонки и галстуки, которые подчеркивают его статус и авторитет это его способ выглядеть серьёзным в глазах других. Он попросту не сможет позволить себе дешевые предметы, подделку, так как просто перестанет уважать себя.

Как себя ведет?

Помимо особого стиля в одежде, параноял выделяется и поведенческими аспектами. Человек с данными типом личности обладает стабильной мимикой, которая позволяет занимать позицию лидера. Сочетание эмоций гнева и гордости характеризуют выражение лица параноидального психотипа. Но стоит отметить и то, что такая личность способна без труда адаптироваться, поэтому мимика может меняться в зависимости от типа слушателей.

Жестикуляция основывается на четких движениях направленных вперед и вверх. Движения паранояла во время разговора с кем-либо могут казаться широкими, рубящими и указывающими. При этом, несмотря на такую строгость и холодность, они способны соблюдать правила хорошего тона и быть вежливыми.

Как говорит?

Паранойялы имеют особую речь, которая выделяется на фоне других психотипов. Их темп речи быстрый, голос четкий и громкий, часто можно услышать менторский тон, во время разговора с ним. Они последовательны в изложении, используют фразы «во-первых, во-вторых, в третьих…» и часто обращаются к жестким формулировкам, словам и оценкам.

Так же, я готова поделиться с вами вопросами, которые помогут в выявлении параноидальной личности во время собеседования. Что бы определить у кандидата черты такой личности, можно задавать вопросы, связанные с темой целеустремленности и лидерства, обратить внимание на уровень подозрительности и склонности к контролю. Например, на вопрос, «какие у вас долгосрочные цели в карьере, и как вы планируете их достигать?» параноял начнет говорить о чем-то высоком и серьезном, о своих планах занять руководящие должности или провести реформы в компании. Вы также можете узнать об его отношении к работе в команде. Чаще всего такая личность укажет на наличие недоверия к новым людям и большой группе, он может выкрутиться из этого вопроса, ответит что-то вроде «я предпочитаю сначала убедиться в профессионализме и надежности коллег, перед тем как начать сотрудничать с ними». Беспроигрышным вариантом является вопрос, связанный с прошлыми достижениями соискателя. Настоящий выраженный параноял сразу без раздумий начнет рассказывать о том, где он занимал первые места и насколько важными для него были эти победы. Для лучшего понимания, вспомним, что истероид ответил бы на этот вопрос, начав описывать либо то, насколько презентабельными были конкурсы, или какой красивый приз в итоге ему вручили, даже если это приз не за первое место.

Паранойяльным характером могут обладать представители как мужского, так и женского пола. Но в условиях современного мира, проявление настойчивости и агрессивности у женщин не приветствуется, поэтому, мы можем видеть чаще мужчин паранояалов, чем женщин.

Как себя будет проявлять параноидальный тип личности на работе? Такие люди стремительны и напористы в совершении каких-либо достижений. Берясь за любое интересующее их дело, они узнают всю важную информацию и запомнят только ту, которая необходима для выполнения цели. Гиперответсвенность – это явный признак человека с паранойяльным компонентом личности. Он готов брать ответственность за все и всех. Для того, чтобы уметь быстро адаптироваться в ситуации и брать обязанности на себя, он всегда находится в стадии готовности. Именно благодаря этим качествам окружающие люди видят в нем лидера. Люди данного психотипа считаются настоящими трудоголиками, способными добиться успехов с помощью собственных упорства и энергичности. Поэтому, работников такого типа, можно назвать настоящими профессионалами.

Параноик очень тщательно продумывает свои дела, но сил у него хватает только на то, чтобы взять идею и найти единомышленников для ее воплощения. Категоричность и однобокость мышления, тоже являются характерными чертами параноялов. Такой человек слепо верит, что он всегда прав, и готов отстаивать свое мнение, что делает взаимодействие с ним относительно конфликтным. Они достаточно неусидчивы из-за желания поскорее выполнить поставленную задачу. Именно поэтому им важно собрать команду людей, которыми движут аналогичные цели и которые помогут в осуществлении задуманного.

Закон для них – это средство достижения главной цели, скорее всего, если вы уже ознакомились со статьей «как распознать эпилептоида на собеседовании», то могли подумать о том, что это свойственная черта для обоих типов личности, но это не так. В случае с параноялом, он не просто будет слепо следовать закону, как это может сделать эпилептоидная личность, если закон будет мешать цели, то он сделает все, чтобы его поменять. Изменяя закон, параноялы руководствуются вполне благими намерениями ― сделать лучше и для себя и для народа.

И все же, если вы рассматриваете кандидата на вакансию, связанную с политической деятельностью, журналиста, аналитика, финансиста или работника правоохранительных органов, то паранойял будет хорошим вариантом, который принесет много пользы и покажет свою эффективность. Люди данного психотипа способны добиться небывалых успехов в тех профессиональных областях, где нужно анализировать, искать системный подход, отличаться наличием технического склада ума.

А вот профессии, которые требуют от сотрудника проявления внимания к конкретному человеку и к его индивидуальным проблемам, не совсем подойдут таким личностям. Из паранойяла выйдет не самый лучший социальный работник или воспитатель, так как он с трудом может сочувствовать, сопереживать и тратить время на «единицу».

Важно учитывать, что придя на работу в какую-нибудь организацию и заняв в ней должность, такая личность начнет активно отслеживать все существующие недостатки в рабочем процессе и начнет бороться с ними, хотите вы этого или нет. Они зачастую противятся приказам свыше. А вот как найти подход к таким кандидатам знают специалисты компании Profeffect, мы подбираем не только наиболее подходящих соискателей на вакансию, обращая внимания на психотип, но и даем понять, как выходить из проблемных ситуаций, в случае если возникает конфликт между психотипами руководителя и сотрудника.

За все время моей работы рекрутером я видела, как возникают и исчезают те или иные тенденции в сфере подбора персонала. Все чаще я становлюсь свидетелем историй, когда поиск кандидатов происходит в социальных сетях. Трудно поспорить с тем, что социальные сети сейчас занимают очень много времени у каждой личности. Сейчас они предоставляют нам возможность познакомиться почти с любым человеком на нашей планете. Это позволяет использовать их как способ подбора персонала в компании. Безусловно, такое влияние современных технологий на рекрутинг требует обсуждения. В этой статье вместе попробуем понять, являются ли социальные сети помощниками в hr-сфере или мешают поиску достойных кандидатов?

Для начала необходимо понять, что собой подразумевает рекрутинг в социальных сетях? Рекрутинг в социальных сетях – это один из способов поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Однако многие HR-специалисты относятся скептически к данному методу, но они теряют многое! Одно из главных преимуществ социальных сетей состоит в том, что через них можно установить контакт не только с соискателями, имеющими статус активного поиска, но и привлечь тех, кто в данный момент работу не ищет, но представляет интерес для компании.

Рекрутинг в социальных сетях отличается от других видов рекрутинга тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Но, давайте детальнее рассмотрим этот способ привлечения кандидатов, и поймем, настолько ли он хорош.

Рассмотрим для начала преимущества использования социальных сетей как инструмента подбора персонала.

Естественно, везде, где есть плюсы можно найти и минусы.

Важно учитывать и ряд других нюансов, таких как обеспечение конфиденциальности данных кандидатов и правильное пользование персональной информацией.

Итак, как мы выяснили, рекрутинг в социальных сетях имеет свои особенности, свои плюсы и минусы, встает вопрос, стоит ли использовать все-таки такой способ для привлечения кандидатов на вакансию или нет? Нюансы, которые мы озвучили, требуют должного внимания, поэтому найти необходимого сотрудника на таких платформах может быть проблемно. Несмотря на доступность и внешнюю простоту данного варианта, этим необходимо заниматься профессионалам, которые учтут все нюансы. Специалисты Profeffect используют разные современные способы поиска и подбора персонала, в том числе рекрутинг в социальных сетях. Мы поможем вам правильно оформить информацию о вакансии, проанализируем резюме с различных платформ и подберем вам нужного специалиста!

Определение ведущего психотипа соискателя, это наиболее выигрышный вариант, для того, чтобы определиться с тем, как он будет выполнять поставленные ему задачи. Ведь просто владеть необходимыми навыками недостаточно – важно достойно реагировать на стрессовые ситуации и иметь правильную мотивацию для реализации проектов. Каждый из нас делает это по-разному как раз таки из-за разницы в ведущем психотипе.

Думаю, мы уделили достаточное внимание вводной части, а теперь перейдем к тщательному рассмотрению эпилептоидного психотипа. Рассматривать его будем постепенно, не упуская детали, как и подобает такой личности.

Что носит? По сравнению с истероидом, внимание которому мы уделяли несколькими статьями ранее, внешность эпилептоида достаточно сдержанная и не кричащая. Основной задачей эпилептоидного характера является сохранение порядка во всем, что его окружает, в том числе и внешнем виде.

Что касается стиля одежды, то здесь эпилептоиды делятся на два лагеря: одни придерживаются только классического стиля, другие предпочитают спортивный, однако результат один – выглядеть аккуратно и уверенно. Его опрятность – это неотъемлемая часть внешнего вида.

При этом, важно отметить, что такие личности тоже склонны с особым вниманием относиться к своему внешнему виду. Но по сравнению с истероидом, во внешнем виде эпилептоида нет никакой роскоши, это ему абсолютно не нужно и не интересно. Ничего лишнего и тем более броского: постоянная однотипная, всегда уложенная прическа и темные, серые или коричневые цвета в одежде. Причёска у эпилептоидов обычно короткая и аккуратно уложенная. Именно на эти внешние моменты следует обращать внимание при поиске эпелептоидного типа среди кандидатов.

Как себя ведет? Поведение эпилептоида можно описать следующим образом: сдержанный, серьезный и уверенный в себе человек. Его действия четкие, голос командный и жесткий не зависимо от пола. Импульсивность является еще одним ярким признаком эпилептоида, взрывные выражения эмоций всегда внезапны и происходят вспышками.

Как говорит? Данный психотип, как упоминалось ранее, будет сконцентрирован на соблюдении порядка и правил, на контроле над ситуацией. Чтобы выявить наличие у человека эпилептоидного психотипа, можно задать следующие вопросы и получить следующий предположительный ответ:

Вопрос: Как вы относитесь к порядку и организации в работе? Приведите пример того, как вы справились с хаосом на предыдущем рабочем месте, если вам доводилось такое делать.

Предполагаемым ответом на это будет рассказ о том, как он улучшил алгоритм работы на прошлом месте, и о том, как это пошло на пользу всей компании.

Вопрос: Насколько важно для вас следовать установленным правилам и инструкциям? Бывали ли случаи, когда вы считали необходимым строго их соблюдать, даже если это вызывало неудобства у коллег?

Скорее всего, эпилептоид ответит, сделав акцент на том, что он ни при каких условиях не отойдет от правил не зависимо от мнения коллег. А так же подчеркнет, что правила и инструкции – стабильность во всем рабочем процессе.

Помимо этого, вы можете задать вопросы, касаемо его пунктуальности, того, как он решал конфликты, сделать акцент на его внимании к деталям. Спросив о существующем хобби, вы, скорее всего, услышите о его любви к коллекционированию или моделированию чего-либо, в общем, то, что требует концентрации, порядка и следования четкой инструкции.

Вообще, опыт работы с людьми показывает, что эпилептоидными чертами обладают более 70 % мужчин и около 30 % женщин в России, эта статистика поможет вам в поиске писхотипа.

Что делать с эпилептоидным психотипом, которого вы обнаружили во время собеседования? Итак, эпилептоид – надежный и исполнительный сотрудник. Это человек, которой делает все по правилам и заставляет других соблюдать этот порядок. Присущая такой личности дотошность и въедливость делают из них надежных исполнителей любого поручения со стороны руководства. Его главное преимущество, это то, что он всегда ответственно отнесется к делу, обязательно оценит свои возможности, отметит все минусы и недочеты, проанализирует их и не успокоится, пока не добьётся своего. Нельзя забывать о его хороших организаторских способностях. Такой набор черт характера, подойдёт для профессий бухгалтера, аналитика, работы в администрации и т.п.

Как упоминалось ранее, закон для него – это средство достижения властных стремлений. Такие работники будут способны нести ответственность за себя, свои поступки и то дело, которое считают важным и нужным. То есть, он будет хорошим сотрудником в правоохранительной сфере.

Важно понимать, что не для каждой должности требуется повышенная аккуратность, тяга к порядку, осторожность и пристальное внимание к деталям. Эпилептоид способен только поддерживать этот порядок, но совершенно беспомощен в случаях, когда требуется придумать что-то новое. Рассуждения не для него, ему нужны конкретика и четкость. Следовательно, в должностях, где требуется проявление креативности, он столкнется с трудностями. Им проще использовать знакомые и понятные предметы, нежели принять новый порядок.

Рассматривая соискателя эпилептоида, важно учесть, что он строго придерживается отношений с начальством и беспрекословно выполняет все поручения, а вот с коллегами ситуация иначе, он будет пытаться подстроить их под себя, выдавая им свои поручения.

Профессии, где необходимы креативность к людям и смекалка, не подходят такому типу личности. Поэтому работа с людьми будет им в тягость. Эпилептоиду с трудом можно доверить решения задач воспитания и обучения, так как он будет не воспитателем, а дрессировщиком.

Подводя итоги, можно сказать, что эпилептоид явно не будет плохим сотрудником, если устроить его на подходящую вакансию. Все что необходимо было рассказать вам о такой личности, я рассказала, далее дело за вами.

Такой новой технологией оценки стали ассессмент-центры (Assessment Centre), в буквальном переводе — «центры оценки». Понятие ассессмент-цент, в рекрутинге означает – особую серию процедур, направленную на оценку компетентности. Данное новшество используется не только для подбора персонала, но и для дальнейшего обучения и развития сотрудников.

Главная цель этого комплекса – дать возможность кандидатам проявить важные для компании и конкретной должности качества, знания и навыки, а рекрутерам определить ключевые компетенции сотрудника – hard skills и сформированные личностные качества – soft skills. На данный момент, ассессмент-центр одна из самых точных методов групповой оценки соискателей, так как эксперт оценивает не прошлые заслуги кандидата, смотрит на возможность его эффективной работы в условиях, отличных от нынешнего положения.

Еще одним преимуществом данного метода является возможность выявить скрытые потенциалы кандидатов. Это позволяет компаниям не только найти подходящего кандидата на текущую вакансию, но и инвестировать в развитие своих сотрудников на долгосрочной перспективе.

Самое главное достоинство ассесмент-центра – формирование кадрового резерва, так как итоговая оценка заключается обо всех участника, и вы можете наперед рассмотреть возможность устроить соискателя на новую вакансию.

Основные инструменты этого комплекса – тестирование, интервью, деловые игры и кейс-стади. Кандидаты принимают участие в процедуре, которая занимает от одного до трех дней, им предлагается провести презентацию или публичное выступление, выполнить в составе группы или индивидуально небольшой проект, поработать с документами, выполнить тестовые занятия, принять участие в дискуссиях, ролевых и имитационных мини-играх. Часто на таких мероприятиях проводятся квалификационные тесты и интервью. Так как количество участников ассесмент-центров ограничено, то каждый имеет возможность остаться замеченным.

Важно, что практика проведения ассесмент центра строго регламентирована, национальные стандарты разработаны в нескольких странах, в том числе и России. Это позволяет считать ассессмент-центр ключевым современным методом оценки персонала, позволяющим подбирать кандидатов на вакантные должности.

Как упоминалось ранее, в российском стандарте проведения методики ассесмент-центра указаны четкие требования к процедуре и сбой на любом этапе грозит возникновением ошибок, которые могут негативно отразиться на потенциальных кандидатах и компании в целом.

Поэтому для организации проведения данной процедуры необходимы специалисты. Компания Profeffect имела возможность проведения данных мероприятий, поэтому вы можете на нас положиться! А если вы хотите узнать подробнее о каждом инструменте используемом в ассисмент-центре, разбираться в том, что такое бизнес-симуляции и кейс-стадии, а так же знать список наиболее применяемых психологических тестов, оставайтесь вместе с нами и следите за новостями!

Что носит гипертим? Основная характеристика такой личности – чрезмерная энергичность, общительность и оптимизм, это и отражается в их внешнем виде. При этом на первый взгляд, стиль гипертима может показаться безалаберным, неорганизованным и неаккуратным, а то и вовсе, может сложиться впечатление, что стиль как таковой отсутствует. Он может следить за трендами, но если следование им будет слишком выматывающее, он не посчитает нужным это сделать. Но важно понимать, что их одежда всегда может быть охарактеризована как удобная и универсальная.

Как себя ведет? Наиболее легче вычислить гипертима именно по их поведенческим особенностям. Они обладают яркой и выразительной мимикой и жестами. Их мимику можно описать как живую и выразительную: лицо гипертимного человека всегда активно, имеет яркие, но часто изменяющиеся эмоции. Что касаемо жестов гипертима, то тут важно запомнить, что они имеют широкий, размахивающий и энергичный характер. Движения могут быть импульсивными, спонтанными и иногда непредсказуемыми, а позы будут открытыми и приветливыми.

Как говорит? Во время собеседования вам стоит обращать внимание на быструю речь, активное использование интонаций, частоту обращения к шуткам и перескакивания с одной темы на другую, если вы заметили все эти пункты во время собеседования с одним человеком, то будьте уверены, перед вами находится гипертим. Вы можете лучше это понять, задав вопросы, например, о его социальном взаимодействии и общительности. Еще пример вопросов для вычисления гипертима: «что вас мотивирует в работе больше всего?» или «какие задачи и проекты вызывают у вас наибольший энтузиазм?». Особенностью ответа личности гипертимного типа будет то, что мотивация основывается на новых вызовах и возможности общаться с людьми, а энтузиазм будет вызывать не столько результат и его оценка со стороны окружающих, сколько сам процесс работы.

Итак, определив психотип сидящего перед нами кандидата, остается понять, нужен ли он компании и если нужен, то на какую должность он подойдет лучше всего. Стремление и активность гипертимов схожа с параноиками, однако энергичность первых больше похожа на суету, имеющую много лишних движений. Слабая сторона гипертимов основывается на суетливость, спешке, невнимательности к деталям. Такая личность славится своим непостоянством, не способностью завершать начатое, дело в том, что их нервная система не выдерживает длительного напряжения, чтобы довести дело до конца. Его постоянства не хватает на долгое время, поэтому понятия ответственности и долга ему в принципе чужды.

Их сильные стороны это: доброта, открытость, способность объединять людей и общаться с ними легко и уверенно. У них отмечается хорошая память, высокая общая осведомленность и хорошая гибкость мышления. Из-за хорошего чувства юмора и открытости, в новом коллективе люди с гипертимной акцентуацией вызывают симпатию. Они способны «оживлять» коллектив, в нем они воспринимаются как талантливые и способные работники, высказывающие оригинальные и свежие идеи.

Из них получаются отличные ведущие, организаторы мероприятий, консультанты, менеджеры по работе с клиентами и т.д. Из них получаются хорошие руководители, с которыми всегда можно обсудить существующие проблемы и найти пути их решения.

Трудовая жизнь человека с гипертимной акцентуацией характера нестабильна. Ему противопоказаны профессии и должности, требующие сосредоточенности, внимательности и упорства, например: программист, бухгалтер, юрист, администратор базы данных и т.п. Отсутствие возможности активного общения и взаимодействия с людьми, требующее монотонную и однообразную работу станет, для гипертима, поводом уволится.

Что касаемо работоспособности, у гипертимов она высокая, однако полностью на них полагаться не стоит, работают они активно, но, как говорится, тяп-ляп: быстро, энергично и не задумываясь над результатом. Но она станет продуктивнее, если гипертиму укажут на его суетливость, помогут держать себя в руках, следить за собой, будут мягко и корректно напоминать о его особенностях, в таком случае можно прийти к сотрудничеству с такой личностью.

Возвращаясь к вопросу о том нужен ли гипертим в компании? Отвечу коротко – да! Ведь он способен выполнять важные функции с большей легкостью, чем другие психотипы. Конечно, как вы могли уже понять, человек любого психотипа является важным кадром в компании, важно лишь понимать сильные и слабые стороны и правильно применить это на практике. А в применении полученных знаний вам готовы помочь сотрудники Profeffect.

Что носит шизоид? Внешний вид шизоида достаточно сильно выделяется на фоне других. В целом, у них небрежное отношение к тому, как выглядит их одежда и они сами. Им свойственно носить испачканные рубашки, засаленные полы и рукава пиджаков, не отутюженные брюки с отвисшими коленками. Волосы, как правило, не оформлены в какую-либо прическу, а ногти неухоженные. В целом их образ можно описать одним словом «экстравагантно», причем важно отметить не демонстративно или вульгарно, а именно экстравагантно, то есть необычно. Такие личности не отслеживают модные тенденции, а просто надевают то, что считают нужным, реакция людей ему в таком случае не важна.

Как себя ведет? Шизоидный тип личности характеризуется рядом поведенческих признаков и особенностей, которые выделяют его среди других типов личности. Такие люди будут казаться вам социально отчужденными и эмоционально холодными. Поэтому мимика шизоида будет сдержанной и невыразительной, лицо такого человека вам может показаться «маскообразным». Жестикуляция обусловлена редкими и сдержанными движениями, которые будут выглядеть, как правило, неуклюже. В целом это люди мало энергичные, склонные к вялым телодвижениям.

Как говорит? Вся сущность человека с шизоидностью пронизана иронией и сатирой по отношению к реальности. Это проявляется как в его поведении и внешнем виде, так и в его речь. Особенности речи человека с шизоидным типом личности отражают их склонность к интроверсии, аналитическому мышлению и эмоциональной сдержанности. Особенность заключается в умении логически выстраивать предложения и с четкой последовательностью излагать свои мысли, однако этому сопутствует медленный темп, для возможности обдумать каждое слово. Эмоциональная окраска речи будет сведена к минимуму, голос чаще всего будет монотонным с минимальными изменениями интонации. Что бы понять более точно, сидит ли перед вами кандидат шизоидного психотипа, вы можете задать ему вопросы, ориентированные на его особенности: ориентацию на внутренний мир, отчужденность, эмоциональную сдержанность и т.д. Задавая вопросы по типу «как вы относитесь к работе в команде?», «как вы относитесь к существующей иерархии на работе?», «можете описать проект или задачу, над которой вы работали, в деталях?» и тому подобные, обращайте внимание на следующие признаки: избегание личных тем, непосредственное изложение и стремление к точности.

Стоит учесть, собеседование как важная часть процесса приема на работу может быть стрессовым для такого типа личности. Он может легко справиться с тестовым заданием, при условии хорошей подготовки и опыта, но вот “продавать” себя он совершенно не умеет. Ему чуждо нахваливать себя, рассказывать о себе, своих преимуществах перед конкурентами, импровизировать в ответах на вопросы о себе. Поэтому не всегда на собеседовании удается полностью изучить компетенцию сотрудника, для этого требуется комплексная оценка навыков кандидатов, о таком развивающемся способе отбора персонала я рассказала в статье про ассесмент-центры.

Возможно, дойдя до этой части статьи у вас сложилось мнение о том, что шизоид это неуклюжий и неряшливый человек, не способный взять ответственность за свои действия, а, следовательно, будет проблемным сотрудником. Но так ли это на самом деле? Такой тип личности действительно имеет репутацию сложноуправляемого и вызывающего проблемы работника. Отчасти причина состоит в том, что обычная система приказов и распоряжений недоступна в полной мере для их осознания.

Важно учитывать, что такая личность с трудом будет справляться с задачами, требующими постоянного и интенсивного общения с людьми, включающими в себя высокую эмоциональную вовлеченность и способность к эмпатии и обязывающими быть лидером и постоянно взаимодействовать с большим количеством сотрудников или клиентов.

Однако шизоиды способны брать ответственность, даже если они боятся ее. Сложность заключается в том, что они возьмутся за работу, если она дает им одновременно «интересные и правильные» вызовы. Что бы заинтересовать такого работника в решении задач, нужно апеллировать не к выгоде, не к миссии компании, а к внутренним свойствам самой задачи. Шизоиды, в целом, лучше всего поддаются методам нематериального стимулирования, и это важно учитывать.

Если же вы все-таки предпочли на вакантную должность шизоида, то знайте, не зависимо от сферы работы, его отличают глубокое знание своего дела и неординарный подход к решению задач. Наиболее комфортная профессия такой личности основывается на двух принципах: возможность работать с абстракцией и потребностью в достаточном дистанциировании от других. Вы не ошибетесь, если дадите шизоиду должность системного администратора, аналитика данных, инженера-конструктора, специалист по автоматизации и робототехнике, научного консультанта, статистика или финансового аналитика, специалиста по управлению информацией, маркетолога, специалиста по PR и т.д.

Я поделилась с вами информацией о шизоидном типе, теперь важно правильно ее использовать, знайте, вы не ошибетесь, если среди вашего персонала появится такой психотип, поставив его на правильную должность, он принесет вам и вашей компании много пользы. Также вы может узнать, как на собеседовании выявить гипертимный тип личности и на какую должность его лучше всего устроить.

Подобный набор качеств личности это не выдумка, а еще один психотип, которому дали название «эмотивный». Сейчас я подробнее расскажу, как найти такого сотрудника, и на каких местах в компании кандидат с соответствующй характеристикой личности будет необходим, а от каких обязанностей его лучше отгораживать.

Что носит эмотив? Как вы поняли, каждый психотип имеет персональный способ подачи себя, который отличает его от других. Эмотивный тип личности можно определить по их стилю одежды, который будет передавать всю их мягкость и добродушие. Их одежда часто свободная, из приятной и легкой ткани, преимущественно в мягких пастельных тонах. Главная цель, которую они вкладывают в свой наряд это создание гармонии, как внешней, так и внутренней. Именно поэтому внимание будет уделено поиску таких вещей, которые будут нести в себе комфорт и уют. При имеющемся чувства стиля, они не приемлют ничего вульгарного и поверхностного.

Как себя ведет? Мимика эмотива подвижная и искренняя, но без чрезмерной театральности, как например у истероида. Наблюдая за ними, вы можете заметить, как они часто зеркалят поведение собеседника и выдают активные эмоциональные реакции. Что касается жестов, то в случае с эмотивной личностью, все также основывается на гармонии. Их жесты округлые и плавные, но не широкие, интенсивность которых сменяется в зависимости от содержания беседы.

Как говорит? Особенностью эмотивной речи являются часто встречающиеся выражения «я чувствую» или «мне кажется». В ней присутствует большое количество прилагательных и эмоциональных нюансов. Данный психотип в процессе общения ориентирован на окружающих, на понимание эмоционального фона и чувств. Чтобы обнаружить при беседе эмотивные черты, можно задать вопросы, напрямую связанные с чувствами и эмоциями. Такую личность по настоящему волнуют экзистенциальные вопросы о смысле жизни, поэтому задав вопрос «какую цель он преследует устраиваясь на работу», вы не получите банальный ответ касаемо материальных благ, скорее всего вы запустите механизм долгих размышлений о сути вопроса. Вы можете поинтересоваться, какой был психологический климат среди персонала на его прошлой работе, и эмотив обязательно детально расскажет об этом, подчеркивая эмоциональные составляющие. А, например, на вопрос о том, как он представляет свое рабочее место, вы можете услышать ответ, наполненный фразами, про уютную обстановку, атмосферу и легкость, ведь даже свой рабочий уголок эмотив оформит так, чтобы соблюдать гармонию.

Поняв особенности внешнего проявления характера такого типа личности, перейдем к тому, что необходимо учитывать об эмотиве устраивая его на работу.

Искренняя доброта и внимательность к своему ближнему – качества эмотивного характера, которые проявляются наиболее ярко, такие люди всегда готовы прийти на помощь. Они очень хорошо улавливают даже едва различимые эмоции других людей и остро ощущают ответственность за себя и других людей. Но, несмотря на свою ответственность, они не всегда способны сохранять холодную голову и строго следовать инструкциям, особенно если нарушаются моральные основы. Излишняя тревожность и обидчивость, слабые стороны характера эмотива, которые нельзя исключать из внимания. Для такой личности также далек дух соревнований и соперничества, поэтому ему не стоит поручать работу, которая требует бескомпромиссности и жесткого выполнения правил. Важно учитывать еще тот факт, что у эмотивов совершенно отсутствуют лидерские качества, несмотря на имеющиеся амбиции. Их низкий уровень стрессоустойчивости может привести к тому, что если на рабочем месте возникнут конфликты, то он просто уйдет с данной должности.

Поэтому можно сказать, что самыми благоприятными для такой чувствительной личности будут сферы, в которых есть возможность помогать людям. Большое скопление эмотивов находится на должностях социальных работников, учителей, психологов и других профессиях, в которых можно реализовать две свои основные потребности – помогать людям и создавать красоту и гармонию.

Несмотря на сферу деятельности, в каждом коллективе необходим эмотив, который просто своим присутствием способен снизить напряженность и конфликтность. Но сам эмотив не всегда способен справляться со своими эмоциями, поэтому важно правильно подготовить рабочее пространство для кандидата с такой чувственной натурой, что бы снизить степень тревожности от еще незнакомых ему людей и правил. Profeffect знает, как организовать соискателю комфортную обстановку в новой компании, учитывая его психотип.

Суть тревожного психотипа достаточно ясна – человек «мнит» вымышленные опасности и тревожится по их поводу. Теперь перейдем к рассмотрению данного психотипа подробнее.

Что носит тревожный? Чтобы не находится в опасности, тревожные личности предпочитают неприметную серую, черную одежду без ярких цветов и броских деталей. Их внешний вид основывается на нескольких принципах: скромность и осторожность, умеренность и аккуратность, и комфорт и практичность. Одежда такого психотипа всегда аккуратная и чистая, чаще всего имеющая консервативный и классический вид, которая позволит ему чувствовать себя комфортно.

Как себя ведет? По поведению вычислить тревожный тип не так уж и сложно. Он часто проявляет физическую напряженность, и в попытках с ней совладать, может начать дергать руками или ногами, теребить одежду или небольшую вещицу. Их руки часто находятся в зоне головы: поправляют волосы, касаются лица и шеи. В целом их жесты небольшие и скромные. С такими людьми сложно держать прямой зрительный контакт. Выражение их лица либо сосредоточенно невозмутимое, чтобы скрыть эмоции, либо настороженно боязливое: нахмуренные брови и прижатые губы. Еще одна характерная черта это закрытые позы, что заметно отличает такой психотип от того же гипертима.

Как говорит? Во время разговора с тревожным, вы испытаете огромную дозу вежливости, он чрезмерно будет соглашаться с вашими словами для того, чтобы избежать конфликта. Особенностями речи таких личностей является явная неуверенность в их голосе, которая сопровождается паузами и запинками. В их лексиконе часто можно услышать такие фразы «может быть», «возможно», «я думаю». Это связано с тем, что они избегают категоричных высказываний, за которые потом придется нести дополнительную ответственность. Предпочитают говорить по существу, избегая лишних деталей, но могут задавать много уточняющих вопросов вам, чтобы понять все нюансы задачи. На многие вопросы такие люди будут отвечать ускальзывающе от ответа, дабы заполучить вашу симпатию.

В общем, тревожный тип часто характеризуют только таким образом «присущий им страх будущего, воображаемые опасности, непрерывная тревожность, быстрая утомляемость, эмоциональная неустойчивость». Но, как вы уже поняли, для любого психотипа можно найти свое применение в компании, поэтому и у тревожной личности можно найти сильные стороны.

Они являются трудолюбивыми, пунктуальными и исполнительными работниками. В деле такие лица являются незаменимыми в монотонном кропотливом труде, который требует контроля, подчиняется строгим стандартам и хорошо регулируется регламентом и инструкциями. Однако не стоит ждать от них инициативы и новых решений. Они всегда предпочтут старое, но хорошо знакомое, всему новому, даже если это сулит солидные выгоды. Ответственность для него большой риск, который может обернуться негативными последствиями, но если он взял на себя ответственность, то будет относиться к ней чрезвычайно серьезно.

Такие личности смогут выполнять исследовательские или аналитические роли. Им подойдут профессии связанные со стабильностью и рутиной, например бухгалтер или администратор, или профессии требующие усидчивости и концентрации: редактор, программист и т.д.

С трудностью они будут выполнять обязанности связанные с высокой степенью стресса и ответственности. Например, из них вряд ли получатся хорошие продажники или рекламные агенты. Профессии, связанные с неопределенностью, активным общением и публичными выступлениями, могут быть для них менее подходящими и вызывать дополнительную тревогу и дискомфорт.

Это вся информация, которой я хотела поделиться с вами, как рекрутер имеющий опыт работы с профайлингом. Теперь вы можете применять полученные знания на собеседовании с кандидатами, и более качественно распределять их на должности. Хотя нужно оговориться, что многое зависит от личности человека, а также от тех дополнительных черт, которые имеются в структуре его характера и, конечно же, оказывают свое влияние. Поэтому к каждому человеку необходим свой подход и тщательный анализ его ведущего психотипа. До скорых встреч, уважаемые читатели!

1. Поиск кандидатов

Уже на начальном этапе пути российских и зарубежных компаний расходятся. В отечественных компаниях на этот этап часто выделяют недостаточно средств, тогда как на Западе активно пользуются услугами рекрутинговых агентств, не экономя на этом.

2. Тестирование

В российских компаниях тестирование часто проводят менеджеры, не обладающие необходимой квалификацией. В зарубежных компаниях для проведения и анализа психологического тестирования всегда привлекаются специализированные сотрудники.

3. Методы поиска кандидатов

Российские и зарубежные компании по-разному используют методы поиска соискателей. В России широко применяются объявления в СМИ и сотрудничество с государственными агентствами занятости. В зарубежных компаниях чаще обращаются к преподавателям и студентам учебных заведений, а также к частным рекрутинговым агентствам.

4. Адаптация и обучение

На Западе распространены программы адаптации и обучения новых сотрудников, которые помогают лучше понять корпоративную культуру и свои обязанности. В России адаптация сотрудников может быть менее формализованной, и большая часть ответственности за этот процесс ложится на самого сотрудника.

5. Использование технологий в рекрутинге

В США и Европе широко применяются автоматизированные системы подбора персонала (ATS) и алгоритмы искусственного интеллекта. В России использование таких технологий менее распространено, хотя постепенно набирает популярность. Многие компании по-прежнему полагаются на традиционные методы, такие как личные интервью и рекомендации, особенно в малом и среднем бизнесе.

Эти отличия являются лишь частью тех, которые существуют в процессе подбора персонала в России и за рубежом. Многие крупные компании в России стремятся перенять и внедрить методы, инструменты и технологии, активно используемые зарубежными компаниями. Наше агентство Profeffect учитывает новые тенденции, приходящие в HR, и благодаря опыту подбора персонала для иностранных компаний успешно справляется с задачами любой сложности.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Новые технологические решения для управления подбором персонала охватывают широкий спектр процессов. Среди них можно выделить следующие ключевые моменты:

1. Искусственный интеллект и автоматизация рекрутинга

Искусственный интеллект все чаще используется для автоматизации рутинных задач в подборе персонала, таких как первичный отбор резюме, планирование интервью и даже проведение собеседований. ИИ может оценивать резюме, искать подходящих кандидатов и предлагать их HR-менеджерам, что значительно ускоряет процесс подбора.

Robot Vera — российская разработка, которая активно используется для автоматизации подбора персонала. Вера может общаться с кандидатами по телефону, проводить первичные интервью и собирать информацию, значительно снижая нагрузку на HR-специалистов.

2. Платформы для онлайн-рекрутинга

Онлайн-платформы для рекрутинга позволяют компаниям и кандидатам взаимодействовать на специализированных платформах, где могут происходить поиск и предложение работы, проведение онлайн-собеседований и обмен информацией.

HeadHunter — одна из крупнейших онлайн-платформ для поиска работы в России, которая предоставляет обширные инструменты для рекрутеров и соискателей. Сервис позволяет эффективно управлять процессом подбора, используя различные фильтры и инструменты для оценки кандидатов.

3. Психометрические тесты и оценка навыков

Для более точной оценки кандидатов многие компании в России используют психометрические тесты и системы оценки навыков. Эти инструменты помогают понять, насколько кандидат соответствует требованиям должности, и прогнозировать его будущую производительность.

Система “Talantix” — российская платформа, предоставляющая инструменты для оценки soft skills и профессиональных навыков кандидатов с помощью различных тестов и симуляций. Платформа позволяет оценивать кандидатов в реальном времени и автоматизировать процесс тестирования.

4. Мобильные приложения и чат-боты для взаимодействия с кандидатами

Мобильные технологии и чат-боты становятся неотъемлемой частью HR-менеджмента, позволяя кандидатам и работодателям взаимодействовать в любое время и в любом месте. Чат-боты могут автоматизировать ответы на типичные вопросы кандидатов, помогать с планированием интервью и предоставлять информацию о статусе заявки.

Zvonobot — российский чат-бот, который помогает автоматизировать процесс первичного отбора кандидатов и взаимодействие с ними. С его помощью можно настроить рассылку информации, планирование звонков и ответы на типичные вопросы.

5. Системы управления кандидатами (ATS)

Системы управления кандидатами (Applicant Tracking Systems, ATS) помогают автоматизировать процесс обработки заявок, отслеживания статуса кандидатов и взаимодействия с ними на всех этапах подбора персонала.

Potok — российская ATS-система, разработанная для автоматизации и управления процессом подбора персонала. Она позволяет управлять вакансиями, отслеживать кандидатов, автоматизировать общение и хранить всю информацию в одном месте.

Преимущества и вызовы внедрения HR-технологий

Использование HR-технологий в подборе персонала имеет множество преимуществ:

Однако существуют и вызовы, связанные с внедрением HR-технологий:

Важно помнить о необходимости сохранения баланса между использованием технологий и человеческим фактором, чтобы обеспечить максимально качественный и индивидуальный подход к каждому кандидату. В то время как технологии будут развиваться, предлагая HR-специалистам все больше инструментов для эффективного управления человеческими ресурсами.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Важность гендерного разнообразия

Исследования показывают, что компании с гендерно разнообразными командами добиваются лучших финансовых результатов, быстрее адаптируются к изменениям и предлагают более широкий спектр продуктов и услуг.

С чем это связано?

Это связано с тем, что гендерное разнообразие приносит разные точки зрения и идеи, что способствует более эффективному решению проблем и развитию инноваций. Мужественность и женственность сегодня – это не соперничающие качества, а объекты формирования новых взглядов и ценностей. Важно понимать, что мышление, волевые качества и работоспособность одинаково проявляют себя в гендере.

Помимо большего количества различных точек зрения, в смешанных командах также наблюдается лучшее выстраивание внутренней коммуникации. Хотя некоторые сталкиваются со стереотипом о том, что в разнополом коллективе шанс возникновения конфликта становиться выше.

Более точная работа с целевой аудиторией еще одно преимущество компаний, в которых существует гендерный баланс. Особенно это представлено в рекламном бизнесе, в вопросах разработки продукта и маркетинга учёт как женского, так и мужского взгляда очень важен.

Гендерный баланс в России

Несмотря на признание важности гендерного разнообразия, Россия по-прежнему сталкивается с серьезными барьерами на пути к его достижению. Основные из них — дисбаланс в распределении рабочих мест и разрыв в оплате труда между мужчинами и женщинами. Эти проблемы не ограничиваются сферой найма, а имеют глубокие корни в общественных установках и культурных стереотипах.

В российском обществе до сих пор укоренены представления о «мужских» и «женских» профессиях. Эти стереотипы часто определяют выбор профессии и карьерный рост. Многие работодатели, как мужчины, так и женщины, все еще считают, что мужчина должен зарабатывать больше, так как он «кормилец семьи», тогда как зарплата женщины нужна ей «на булавки».

Гендерное равенство в российских компаниях пока не является приоритетом для большинства работодателей. Хотя они утверждают, что при найме ориентируются на профессиональные качества, а не на пол кандидата, стереотипы продолжают влиять на их решения, поддерживая разделение на «мужские» и «женские» профессии.

По статистике, предоставленной HeadHunter, из всех резюме, размещенных на сайте hh.ru, 51% принадлежит женщинам, 49% — мужчинам.

Контраст женщин и мужчин в различных профессиональных областях имеет яркую выраженность, вот несколько примеров:

информационные технологии: 19% женщин и 81% мужчин;

бухгалтерия, управленческий учет, финансы предприятия: 87% женщин и 13% мужчин;

высший менеджмент: 30% женщин и 70% мужчин;

спортивные клубы, фитнес, салоны красоты: 74% женщин и 26% мужчин;

административный персонал: 75% женщин и 25% мужчин.

Позитивные изменения и перспективы

В последние годы в России наблюдаются позитивные изменения на уровне законодательства и корпоративной практики. В 2021 году было введено требование, согласно которому в советах директоров крупнейших компаний должны быть представлены женщины. Эта инициатива направлена на повышение участия женщин в принятии стратегических решений и служит важным шагом к гендерному равенству в коллективах.

Однако квотирование как концепция до сих пор встречает сопротивление среди топ-менеджеров согласно опросу Kontakt InterSearch Russia, в 2022 году среди противников квотирования оказались 54% женщин и 85% мужчин.

Несмотря на это, изменений в пользу гендерного равновесия больше. В крупных российских компаниях начинают внедрять программы по поддержке гендерного разнообразия. Это включает в себя обучение и развитие лидерских навыков у женщин, внедрение практик гибкого рабочего графика, а также создание корпоративных культур, поддерживающих баланс между работой и личной жизнью.

А национальная стратегия Минтруда в интересах женщин до 2030 года предусматривает помощь женщинам в преодолении профессиональной сегрегации, развитие корпоративных программ, поддерживающих женщин, женское предпринимательство, образование.

Среди рекрутеров большую популярность набирает методика слепого найма. Процесс «слепого» найма характерен тем, что работодатель старается как можно дольше не видеть кандидата и не узнавать абсолютно никакой личной информации, в том числе информации о его поле.

Важно отметить, что даже несмотря на обостренную ситуацию гендерного дисбаланса в России, наша страна лидирует по числу женщин-руководителей.

Взгляд на будущее

К счастью, во многих российских компаниях гендерное разнообразие постепенно становится приоритетом. Под влиянием глобальных тенденций и изменений в сознании общества все больше работодателей признают, что равное представительство мужчин и женщин в руководстве и на всех уровнях организации — это не только вопрос социальной справедливости, но и стратегическое преимущество.

Несмотря на очевидные успехи, предстоит еще долгий путь. Достижение гендерного равенства на рабочем месте требует не только законодательных изменений и корпоративных инициатив, но и изменения общественных стереотипов.

А на уровне найма главное – использовать методы, которые уменьшат вероятность неосознанной предвзятости со стороны HR-специалистов.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!

Сегодня в условиях конкуренции за таланты компании вынуждены внедрять инновации в подбор персонала. Одним из таких решений стала геймификация — использование игровых элементов для привлечения и оценки кандидатов.

Что такое геймификация в рекрутинге?

Геймификация — это не просто игры на компьютере. Это методика, использующая психологию игр и игровые механики — соревнования, задания и награды. Основная цель — сделать процесс отбора более привлекательным и интерактивным, повысить вовлеченность кандидатов и создать положительное впечатление о компании. В отличие от традиционных методов тестирования, геймифицированные инструменты позволяют оценить знания и навыки кандидатов в динамичной форме.

Одни из наиболее успешных и популярных инструментов геймификации:

Действительно ли геймификация рекрутинга работает?

Да, геймификация оправдывает себя. По данным исследований:

Примеры геймификации за рубежом

На международной арене геймификация давно доказала свою эффективность.

Зарубежные компании начали использовать геймификацию в рекрутинге много лет назад. Например, Google еще в 2004 году запустил математическую игру для поиска талантов.

В 2016 году Uber запустили сервис тестинга потенциальных кандидатов в рамках приложения, предлагая пользователям решать задачи прямо во время поездки.

Маркетинговая компания Upstream использует игру «The Challenge» для отбора менеджеров. Игра длится один час и состоит из семи миссий, которые предлагают решить вопросы относительно различных аспектов маркетингового анализа.

Шведская компания Citerus создала конкурс по программированию на основе игры «The Hackers’ Night Crazy Snake Edition». Команды соревновались между собой на виртуальной арене, разрабатывая лучшие «змейки» с искусственным интеллектом.

Эти примеры демонстрируют, что геймификация позволяет не только отбирать лучших специалистов, но и формировать уникальный опыт для кандидатов.

Примеры геймификации в России

В России данная методика тоже набирает свои обороты, такие компании, как Сбербанк, Яндекс и Лаборатория Касперского и Avito используют игровые подходы для отбора персонала.

Например, Сбербанк проводит международную олимпиаду «Banks Battle», имитирующую работу коммерческого банка, чтобы найти перспективных выпускников.

Avito использует IT Quest для оценки навыков программистов. Кандидаты решают задачи в формате квеста, что помогает выявить сильнейших для дальнейших этапов отбора.

Лаборатория Касперского организует HackQuest, где участники решают задачи по кибербезопасности, позволяя отбирать лучших специалистов.

Преимущества и вызовы геймификации

Геймификация наиболее эффективна в компаниях с инновационной культурой и активным присутствием в онлайн-пространстве. Однако главный вызов — правильно определить цели и задачи геймификации. Важно, чтобы задания позволяли выявить как профессиональные, так и soft skills кандидатов.

KPI для оценки эффективности

Основными показателями, по которым оценивается эффективность использования геймификации:

Геймификация — это не временный тренд, а долгосрочная стратегия, способная изменить подход к подбору персонала. Она помогает привлекать и удерживать лучших специалистов, улучшает восприятие бренда работодателя и делает процесс отбора менее стрессовым и более объективным.

Подбор персонала — это не просто HR-задача, а стратегический процесс, который формирует будущее компании. В небольших и средних организациях этот процесс проходит особенно тщательно: здесь важен не только профессионализм кандидатов, но и их соответствие корпоративной культуре. Ведь именно она создает основу для сплоченного коллектива, где каждый сотрудник чувствует свою ценность и активно вносит вклад в развитие компании.

Что такое корпоративная культура?

Корпоративная культура — это ДНК компании. Она объединяет ценности, нормы и традиции, формирует внутреннюю атмосферу и определяет правила игры. Культура диктует подходы к подбору персонала и напрямую связана с эффективностью работы всей команды. Когда новый сотрудник разделяет ценности компании, он быстро адаптируется и приносит реальную пользу. Напротив, ошибки на этапе найма могут привести к конфликтам и даже к потере ключевых специалистов.

Простой пример: компания с культурой командной работы и долгосрочных отношений нуждается в сотрудниках, которые умеют работать в коллективе и ценят стабильность. Если нанять амбициозного карьериста, нацеленного на быстрое продвижение, это может разрушить баланс и вызвать внутренние конфликты. Однако в динамичных компаниях, где результат важнее стабильности, такой сотрудник может оказаться идеальным выбором.

Типы корпоративной культуры и их влияние на подбор персонала

Корпоративные культуры разнообразны и зависят от ценностей и приоритетов организации. Например, классификация К. Камерона и Р. Куинна выделяет четыре основных типа:

Иные классификации, такие как модели Ральфа Рюттингера или Чарльза Хэнди, также помогают глубже понять, как именно корпоративная культура влияет на подбор персонала и формирование команд.

Примеры из практики

Сбербанк, придерживаясь иерархической культуры, делает ставку на стабильность и предсказуемость. Здесь важны четкая структура, строгость процедур и высокий уровень ответственности. Сотрудники Сбербанка должны быть готовы работать в условиях строгих регламентов и неукоснительно следовать установленным правилам.

Тинькофф, напротив, ориентируется на адхократическую культуру. В компании ценятся инновации, креативность и способность быстро адаптироваться к изменениям. Подбор персонала здесь акцентируется на тех, кто готов принимать вызовы, предлагать нестандартные решения и работать в условиях постоянной динамики.

Корпоративная культура — это основа успешного подбора и удержания персонала. Когда компания учитывает её при найме, она создает команду, способную не только выполнять задачи, но и разделять общие ценности, что, в свою очередь, ведет к долгосрочному успеху. Важно подходить к подбору тщательно и обдуманно, чтобы каждый новый сотрудник не просто вписывался в коллектив, но и укреплял его, делая компанию сильнее и эффективнее.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий в сфере HR!

Что такое KPI в рекрутинге?

KPI – это числовые метрики, которые измеряют результативность процесса найма. Они помогают оценить, насколько эффективно рекрутинговая стратегия приводит к достижению поставленных целей. Обычно KPI представлены в виде процентов, соотношений или чисел, что делает их легко воспринимаемыми и понятными.

Эффективные KPI должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми, актуальными и своевременными. Они позволяют отслеживать не только количественные, но и качественные аспекты найма, например, количество квалифицированных кандидатов, которые в итоге вносят вклад в бизнес.

Зачем нужны метрики?

Метрики помогают оценить текущие результаты рекрутинга, выявить проблемные точки и оптимизировать процесс найма. Они позволяют увидеть, куда уходят ресурсы, какие каналы эффективны, а от каких стоит отказаться, что можно улучшить и где сэкономить.

Основные KPI для оценки эффективности рекрутинга

Время найма (Time to Hire)

Это время от публикации вакансии до момента выхода сотрудника на работу. Метрика позволяет оптимизировать процесс найма и выявить узкие места в цепочке рекрутинга.

Стоимость найма (Cost per Hire)

Оценка затрат на привлечение одного сотрудника. Включает расходы на рекламу вакансий, работу рекрутеров, сорсинг и другие сопутствующие издержки.

Качество найма (Quality of Hire)

Включает в себя оценку новых сотрудников на основе их производительности, удовлетворенности нанимающих менеджеров и уровня удержания в компании.

Оценка эффективности сорсинга (Sourcing Effectiveness)

Показатель отражает успешность различных каналов привлечения кандидатов: сайты, социальные сети, агентства, рекомендации и т.д. Важно отслеживать, какой канал привел к найму наибольшее количество квалифицированных кандидатов.

Количество квалифицированных кандидатов (Qualified Candidates)

Эта метрика показывает, сколько из всех кандидатов соответствует требованиям вакансии. Высокий процент квалифицированных кандидатов свидетельствует о качестве используемых источников.

Соотношение интервью и офферов (Interview-to-Offer Ratio)

Показатель эффективности этапа собеседований, отражающий, сколько кандидатов из прошедших интервью получили предложение о работе. Чем выше это соотношение, тем лучше качество предварительного отбора.

Рейтинг Net Promoter Score (NPS)

Показатель удовлетворенности кандидатов процессом найма и их готовности рекомендовать компанию другим. Высокий NPS указывает на позитивный опыт кандидатов.

Сроки принятия оффера (Offer Acceptance Rate)

Процент кандидатов, принявших оффер. Если показатель низкий, это может указывать на проблемы с условиями, предлагаемыми компанией, или с ожиданиями кандидатов.

Аналитика рекрутингового сайта и анализ социальных сетей

Оценка трафика на сайте вакансий и взаимодействия в социальных сетях позволяет понять, насколько эффективно компания привлекает кандидатов.

Процент нанятых по внутренним рекомендациям (% of Referral Hires)

Кандидаты, пришедшие по рекомендациям, как правило, нанимаются быстрее, работают дольше и демонстрируют более высокий уровень удовлетворенности работой.

Как оценивать эффективность рекрутера

Метрики, которые используются для оценки процесса подбора, также применяются для оценки эффективности самих рекрутеров. Например, срок закрытия вакансии, процент принятых офферов и удовлетворенность процессом подбора можно измерить для каждого рекрутера отдельно. Это позволяет сравнивать их работу и выявлять наиболее успешные стратегии.

Итак, оценка эффективности рекрутинга через ключевые метрики и инструменты — это важнейший элемент в арсенале HR-специалистов и агентств. Грамотно подобранные KPI позволяют четко видеть результаты, находить слабые места и совершенствовать процесс найма. Это не только повышает качество подбора персонала, но и укрепляет позиции компании на рынке, делает её более конкурентоспособной и помогает достигать стратегических целей. Вкладываясь в объективные и понятные показатели, вы не просто улучшаете рекрутинг, вы закладываете прочный фундамент для будущего роста и успеха компании.

Оставайтесь с нами и подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе главных тем в сфере HR!

В этой статье мы рассмотрим как работает онбординг на реальных примерах.

Классический онбординг

Классический онбординг — это структурированный и методичный процесс адаптации нового сотрудника, основанный на четких этапах и стандартных практиках. Такой подход особенно характерен для крупных компаний, где важно поддерживать единые стандарты и процедуры.

Газпром — яркий пример компании, использующей классический онбординг. Здесь процесс включает несколько ключевых этапов. До первого рабочего дня сотруднику готовят рабочее место и предоставляют все необходимые инструменты. В первый день новичок встречается с HR-специалистом и знакомится с коллегами, а также проходит экскурсию по офису. Важной частью процесса является введение в корпоративную культуру компании, включая тренинги по технике безопасности, политике компании и правилам поведения.

ВНазначение наставника помогает новичку освоиться в компании и получить ответы на все вопросы. Такой систематический подход позволяет Газпрому минимизировать стресс у новых сотрудников и эффективно интегрировать их в коллектив.

Самый успешный онбординг

Когда речь идет о наиболее успешном онбординге, нельзя не упомянуть такие компании, как Google и LinkedIn. Эти гиганты технологической индустрии разработали программы, которые обеспечивают быстрое вхождение новичков в работу и максимальную адаптацию к корпоративной культуре.

Google начал внедрять онбординг задолго до того, как это стало популярным. Их программа начинается еще до первого рабочего дня, когда новичок получает доступ к платформе с информацией о компании и её культуре. В первый день сотрудника встречает ментор, который помогает адаптироваться в течение первых шести месяцев. Новички сразу вовлекаются в проекты, что позволяет им быстрее почувствовать свою значимость и начать приносить пользу компании. Это обеспечивает высокую удовлетворенность сотрудников и минимизирует их текучесть.

LinkedIn также реализует мощную программу онбординга. Помимо стандартных вводных мероприятий, компания разработала программу “InDay”, проводимую ежемесячно. Она направлена на личностное и профессиональное развитие сотрудников. Программа наставничества в LinkedIn длится несколько месяцев, обеспечивая постоянную поддержку на всех этапах адаптации. Этот системный подход позволяет сотрудникам LinkedIn быстро вливаться в коллектив и эффективно работать с первых дней.

Самый креативный онбординг

Некоторые компании делают акцент на креативности в процессе онбординга, понимая, что необычный и нестандартный подход может оказать положительное влияние на мотивацию и лояльность новых сотрудников.

Zappos, известная своим уникальным корпоративным духом, предлагает один из самых креативных онбордингов в мире. Программа начинается с четырехнедельного обучения, в ходе которого каждый новичок, независимо от должности, проходит стажировку в службе поддержки клиентов. Это помогает им глубже понять, как устроен бизнес и какую важность имеет клиентский сервис. Однако самой известной частью онбординга в Zappos является предложение $2000 за уход из компании в конце программы. Этот шаг помогает отсеять тех, кто не готов полностью погружаться в корпоративную культуру.

В России примером креативного онбординга является Mail.ru Group (ныне часть VK). Здесь новый сотрудник получает персонализированную коробку с фирменной продукцией, книгами и полезными материалами. В первые недели новички участвуют в различных мероприятиях и мастер-классах, которые помогают быстрее освоиться в новой компании. Уникальной частью программы является инициатива «онбординг-бадди», когда каждому новичку назначается опытный коллега, готовый помочь с адаптацией. Этот подход не только облегчает вхождение в рабочий процесс, но и создает дружелюбную и поддерживающую атмосферу.

Онбординг — это не просто формальность, а важный процесс, от которого зависит успех нового сотрудника и компании в целом.

Выбор подхода к онбордингу зависит от целей и ценностей компании. Однако, независимо от выбранной стратегии, успешный онбординг всегда приводит к лучшим результатам, помогая сотрудникам быстрее адаптироваться, стать частью команды и начать приносить пользу с первых дней работы.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал чтобы лучше разбираться в сфере рекрутинга!

Подробнее о различных методах психологического тестирования и новинках в области HR вы можете узнать в нашем Telegram-канале [ссылка].

Что такое MBTI-тест?

MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) — это метод оценки личности, который разделяет людей на 16 типов в зависимости от четырех базовых параметров:

Результаты MBTI-теста формируют профиль личности, присваивая ему звание на основе комбинации из четырех букв (например, ENTP или ISFJ). Данная типология может охарактеризовать вас как «защитника», «артиста», «тренера» или вовсе «ученного». Каждый тип личности дает свое представление о предпочтениях, мотивациях и способах взаимодействия человека с окружающим миром.

Использование MBTI в разных странах

Хотя в России MBTI пока не получил широкого признания, в странах Восточной Азии эта типология оказывает значительное влияние на отношения в обществе. В Южной Корее и Японии принадлежность к одному из 16 типов может даже влиять на социальные и деловые взаимодействия.

MBTI также активно применяется в США, Великобритании и Канаде. В США этот тест может использоваться в корпоративной среде, образовательных учреждениях и даже в армии. В Великобритании и Канаде компании применяют MBTI для оценки командной совместимости, разработки программ профессионального развития и улучшения корпоративной культуры.

Стоит ли использовать MBTI при подборе персонала?

Использование MBTI при подборе персонала остается спорным вопросом. Сторонники метода утверждают, что он помогает глубже понять внутренние мотивы и предпочтения кандидатов, что может быть полезно для формирования команд с учетом совместимости участников. Тест позволяет оценить потенциальные конфликтные ситуации, определить уровень адаптивности сотрудника и его склонность к решению сложных задач.

Однако существует и критика применения MBTI в профессиональном контексте. Во-первых, тест изначально был разработан для личного самопознания, а не для оценки профессиональных качеств. Во-вторых, недостаточно научных доказательств его надежности и валидности как инструмента для подбора персонала. Некоторые эксперты считают, что MBTI слишком упрощает сложные личностные характеристики, сводя их к 16 типам.

Применение MBTI в подборе персонала имеет свои преимущества и недостатки. Решение о его использовании зависит от целей компании и предпочтений HR-специалистов. Если основная цель — улучшение командной совместимости и понимание личных особенностей сотрудников, MBTI может стать полезным инструментом. Однако важно помнить, что этот тест не должен быть единственным методом оценки кандидатов. Лучше сочетать его с другими тестами и интервью, чтобы получить более полное представление о претенденте.

Использование MBTI требует взвешенного подхода. В будущем он может стать более популярным среди российских HR-специалистов, если будет использоваться в комплексе с другими методами оценки.

Почему эйджизм существует?

Каждый руководитель компании придерживается собственных принципов найма персонала, и, к сожалению, зачастую эти принципы основываются на стереотипах о “идеальном” возрасте сотрудника. Принято считать, что молодые специалисты обладают большей энергией, быстрее осваивают новые технологии и легче адаптируются к переменам. В то же время, зрелых сотрудников ценят за их обширный опыт, управленческие навыки, а также способность к стабильной и ответственной работе. Но действительно ли стоит разделять навыки и способности кандидатов исключительно по возрастным критериям?

Эйджизм в подборе персонала создаёт множество рисков и проблем, среди которых:

Преимущества возрастного разнообразия

Компании, которые активно поддерживают возрастное разнообразие, получают значительные конкурентные преимущества. Многообразие возрастов в команде способствует обмену знаниями и опытом, улучшает принятие решений и стимулирует инновации. Такие компании реже сталкиваются с текучестью кадров, так как сотрудники ощущают себя ценными и нужными, вне зависимости от своего возраста.

Что можно сделать, чтобы избежать эйджизма?

Как кадровое агентство может помочь

В преодолении эйджизма ключевую роль могут сыграть кадровые агентства. Профессиональные рекрутеры способны объективно оценить навыки и потенциал кандидатов, исключив влияние возрастных предубеждений. Наше агентство ProfEffect помогает компаниям сосредоточиться на реальных компетенциях и профессиональных качествах сотрудников.

Эйджизм — это проблема, которую нельзя игнорировать. Компании, стремящиеся оставаться лидерами в своей отрасли, должны строить команды, учитывая разнообразие и уважение к каждому сотруднику, независимо от возраста.

Больше об HR-сфере читайте в нашем Telegram канале!

Почему одной стратегии подбора недостаточно?

Сотрудники разных возрастных групп имеют разные ожидания от работы. Например, поколение Z ценит гибкость и технологичность, а «бэби-бумеры» — стабильность и уверенность в будущем. Традиционные подходы к подбору могут отталкивать кандидатов, если не учитывать их уникальные потребности.

Однако применение множества стратегий для каждой группы может оказаться затратным и неэффективным. Поэтому компании стремятся создать единую стратегию подбора, которую можно адаптировать под разные возрастные группы. В этом и заключается задача кадрового агентства — найти баланс между универсальностью и индивидуальным подходом.

Как адаптировать стратегию подбора?

1. Понимание ценностей и мотивации каждого поколения.

Начните с анализа ключевых ценностей и мотивации сотрудников разных возрастов, чтобы учитывать их потребности.

2. Многоканальная коммуникация.

Для привлечения кандидатов из разных возрастных групп используйте различные каналы. Например, IBM, одна из крупнейших технологических компаний, использует социальные сети и вебинары для привлечения поколения Z и акцентирует внимание на стабильности и карьерном росте для более зрелых сотрудников.

3. Гибкость условий работы.

Предлагайте условия труда, которые наилучшим образом соответствуют потребностям каждой возрастной группы. Google, например, предоставляет молодым специалистам гибкий график и удаленную работу, а старшим сотрудникам — пенсионные программы и медицинские страховки.

4. Обучение и развитие.

Предлагайте форматы обучения, соответствующие стилю восприятия каждой группы. Unilever предлагает программу “Future Leaders Program” для молодых специалистов и гибкий график и менторство для сотрудников старшего возраста.

5. Корпоративная культура и ценности.

Развивайте инклюзивную корпоративную культуру, которая учитывает ценности всех поколений. Deloitte активно развивает такую культуру, предлагая льготы, программы обучения и карьерного роста для сотрудников всех возрастных групп.

Почему это важно для бизнеса?

Адаптация стратегии подбора персонала под разные возрастные группы позволяет компании сохранять конкурентоспособность на рынке труда. Это дает возможность привлекать и удерживать талантливых сотрудников из разных поколений, что в конечном итоге ведет к повышению эффективности всей команды.

Наше кадровое агентство ProfEffect обладает опытом в создании адаптированных стратегий под различные параметры. Мы готовы провести анализ и разработать уникальную стратегию для вашего бизнеса, чтобы помочь вам достичь успеха

* TalentLyft это программное обеспечение для рекрутинга, которое помогает компаниям находить, привлекать и нанимать лучших специалистов.

Как AI меняет рекрутинг?

1. Автоматизация рутинных задач

Одной из ключевых функций AI является автоматизация рутинных процессов. Сортировка резюме и первичная оценка кандидатов больше не требуют участия рекрутера на каждом этапе. Современные алгоритмы машинного обучения позволяют системам за считанные минуты обрабатывать тысячи резюме, выделяя наиболее перспективных кандидатов. Это значительно экономит время и силы рекрутеров.

Компания Unilever уже успешно применяет AI для сокращения времени найма. В их системе AI анализирует резюме и профили кандидатов, проводит видеоинтервью, используя алгоритмы для оценки невербальных признаков, таких как тон голоса и мимика. Благодаря этому, время на подбор персонала уменьшилось на 75%, а точность найма существенно возросла.

2. Интеллектуальные алгоритмы поиска кандидатов

AI открывает новые возможности для поиска и привлечения талантов. Алгоритмы анализируют огромные объемы данных с профессиональных платформ, социальных сетей и других источников, позволяя находить кандидатов, которых рекрутер мог бы упустить при использовании традиционных методов.

Платформа LinkedIn активно использует AI для подбора наиболее подходящих вакансий для пользователей. Алгоритмы анализируют навыки, опыт и поведение кандидатов, чтобы предложить релевантные вакансии и компании. Это не только увеличивает шансы на успешное трудоустройство, но и облегчает работодателям поиск нужных специалистов.

3. Улучшение взаимодействия с кандидатами

Чат-боты на базе AI уже доказали свою эффективность в общении с кандидатами. Они мгновенно отвечают на вопросы, информируют о статусе заявки и даже проводят первичные интервью. Это делает процесс более прозрачным и удобным для соискателей.

ПКомпания L’Oreal внедрила AI-бота Mya, который берет на себя начальные этапы подбора. Бот отвечает на вопросы, проводит предварительные интервью и сортирует кандидатов. Результат? 92% соискателей отметили, что остались довольны качеством общения и скорости обратной связи.

Ограничения и риски использования AI

1. Отсутствие человеческого контекста

AI может анализировать данные, но ему не хватает того интуитивного понимания, которое присуще человеку. Например, AI не всегда способен учесть личные качества кандидата или его культурную совместимость с командой.

2. Предвзятость алгоритмов

Алгоритмы AI могут наследовать предвзятости, заложенные в исходных данных. Это может привести к дискриминации и ограничению разнообразия в командах.

В 2018 году Amazon прекратил использование собственной AI-системы для отбора резюме, так как она начала показывать гендерную предвзятость. Алгоритмы обучались на данных, где преобладали мужчины, что привело к дискриминации женских резюме.

3. Трудности внедрения

Не все компании готовы к внедрению AI. Многие сталкиваются с техническими трудностями, нехваткой специалистов или культурными барьерами внутри коллектива.

Будущее AI в рекрутинге

AI — это не просто мода, а мощный инструмент, который продолжит трансформировать рекрутинг. В будущем AI станет ещё более интегрированным в процессы найма, предлагая более точные и гибкие решения. Однако важно понимать, что AI не заменит людей — он станет их союзником.

Искусственный интеллект действительно способен преобразить рекрутинг, делая его быстрее и эффективнее. Но при этом нельзя забывать о его ограничениях. Наше агентство Profeffect следит за развитием новых технологий в сфере подбора персонала, наши сотрудники обучаются разумно использовать AI, что позволяет извлечь максимум пользы и справляться с различными вызовами.

Что такое воронка персонала?

Воронка персонала – это модель, которая отображает весь процесс найма, начиная от привлечения кандидатов и заканчивая их адаптацией в компании. Она состоит из нескольких этапов, каждый из которых отражает, как кандидат продвигается в процессе рекрутинга. Принцип воронки заключается в том, она сужается по мере продвижения кандидатов через этапы отбора, так как только самые подходящие продолжают движение к финалу.

Основные этапы воронки персонала

1. Привлечение кандидатов

На этом этапе важно создать интерес к компании и вакансиям. Эффективные каналы привлечения – это объявления на сайтах с вакансиями, социальные сети, рекомендации сотрудников, а также использование баз данных. Ключевое значение имеет качественное описание вакансии, где будут четко прописаны обязанности и требования.

2. Отбор резюме

Здесь происходит первичная фильтрация кандидатов. Рекрутеры оценивают соответствие резюме требованиям вакансии, чтобы сузить список претендентов до тех, кто максимально подходит под запрос. Современные системы отслеживания кандидатов (ATS) могут существенно ускорить этот процесс.

3. Собеседования

Следующий этап – это интервью с наиболее подходящими кандидатами. Здесь выявляются не только профессиональные навыки, но и культурная совместимость с компанией. Хорошо структурированные интервью помогут быстро выявить сильные и слабые стороны кандидата.

4. Принятие решения

Когда все кандидаты прошли интервью, наступает момент принятия решения. Важно учитывать не только профессиональные навыки, но и мотивацию кандидата, его потенциал для роста и адаптации в коллективе.

5. Оффер и адаптация

Финальный этап – это предложение кандидату условий работы (оффер). После его принятия наступает фаза адаптации нового сотрудника в компании. Эффективная программа адаптации помогает снизить текучесть кадров.

Ключевые показатели эффективности воронки персонала

Чтобы процесс подбора был действительно эффективным, необходимо измерять его результаты. Основные показатели воронки персонала помогут выявить слабые места и оптимизировать работу.

1. Количество откликов на вакансию

Это один из первых и важных показателей. Если количество откликов недостаточно велико, возможно, проблема кроется в описании вакансии, репутации компании или выборе каналов привлечения.

2. Процент кандидатов, прошедших на следующий этап

Этот показатель помогает понять, насколько точно отфильтрованы кандидаты на этапе отбора резюме. Если слишком много кандидатов отсеивается на этапе интервью, стоит пересмотреть критерии отбора на ранних стадиях.

3. Среднее время закрытия вакансии

Время – ценный ресурс, и чем быстрее закрывается вакансия, тем лучше для бизнеса. Если процесс затягивается, это может указывать на проблемы с эффективностью на одном из этапов воронки.

4. Коэффициент офферов

Это отношение числа кандидатов, которым был сделан оффер, к общему количеству прошедших собеседования. Низкий коэффициент может говорить о недостаточной проработке требований к кандидатам или плохой коммуникации с ними.

5. Текучесть кадров после адаптации

Этот показатель показывает, насколько успешно выбранные кандидаты прошли адаптацию и остались в компании. Высокая текучесть указывает на проблемы в процессе найма или культурную несовместимость.

Оптимизация воронки персонала

Наше агентство ProfEffect может оказать помощь в улучшении воронки персонала.

Предположим, у вас наблюдается низкий процент перехода кандидатов с этапа собеседования на этап офферов. Проблема может заключаться в некачественном отборе резюме. Для решения данной проблемы мы можем предложить внедрить дополнительные тесты или собеседования на ранних этапах. Это позволит сузить круг претендентов до действительно подходящих.

Другая проблема, с которой вы можете столкнуться – слишком долгое закрытие вакансий. В этом случае мы тоже придем вам на помощь! Мы автоматизируем часть рутинных процессов, таких как предварительный отбор резюме или использование чат-ботов для первичного интервью, что решит проблему, с которой вы пришли.

Воронка персонала – это мощный инструмент для кадровых агентств и компаний, которые стремятся оптимизировать процесс найма. Опираясь на основные показатели эффективности, можно не только улучшить качество подбора персонала, но и сократить временные и финансовые затраты на поиск сотрудников. А примеры из реальной практики показывают, что внимательное отношение к каждому этапу воронки может существенно повысить успех компании на рынке труда.

Надеемся, что наши рекомендации помогут вам настроить процесс найма максимально эффективно и сделать вашу воронку персонала идеальным инструментом для роста вашего бизнеса, а ProfEffect всегда готовы вам в этом помочь!

1. Цифровизация рекрутинга

Технологический прорыв стал основой для всех изменений в HR. Одной из наиболее заметных тенденций последних лет является цифровизация процесса найма. В 2014 году большинство компаний все еще опирались на ручную проверку резюме и устаревшие инструменты для поиска сотрудников. Сегодня такие компании, как Google и Amazon, активно используют искусственный интеллект для оценки кандидатов. Например, Amazon разрабатывал свою систему оценки резюме на основе ИИ, которая анализирует сотни резюме за минуты, подбирая кандидатов по более сложным параметрам, чем стандартные ключевые слова.

2. Удаленная работа и гибридные модели

С начала пандемии COVID-19 удаленная работа перестала быть временной мерой и закрепилась в корпоративной культуре многих компаний. Например, Microsoft и Twitter были среди первых, кто официально перешел на гибридную или полностью удаленную модель работы. Это изменило не только процесс подбора, но и требования к навыкам кандидатов. Способность адаптироваться к удаленной работе, самоорганизация и готовность работать с виртуальными инструментами стали важными критериями отбора.

3. Фокус на soft skills

Если раньше компании искали сотрудников с конкретными профессиональными навыками (hard skills), то сейчас на первый план выходят так называемые “мягкие навыки” (soft skills). Способность кандидата быстро адаптироваться, принимать решения в условиях неопределенности, работать в команде — все это стало неотъемлемой частью отбора. Apple и Facebook — компании, которые активно делают акцент на soft skills. Они ищут людей, которые умеют не только решать задачи, но и мыслить креативно, предлагать нестандартные решения и работать в атмосфере быстрых изменений.

4. Инклюзивность и разнообразие

Еще одна важная тенденция — инклюзивность и разнообразие в командах. Многие компании, включая Coca-Cola и Unilever, разработали целые стратегии, направленные на увеличение разнообразия среди сотрудников по полу, национальности, возрасту и другим факторам. Это связано не только с желанием следовать социальным нормам, но и с осознанием того, что разнообразные команды более продуктивны и креативны.

5. Аналитика и прогнозирование

Сегодня данные решают многое. В прошлом HR полагался на интуицию и опыт, а сейчас на помощь приходят аналитические системы, которые помогают прогнозировать потребности в кадрах и анализировать эффективность найма. IBM, например, использует предиктивную аналитику для определения, какие сотрудники могут уйти в ближайшее время и что можно сделать для их удержания.

Эволюция HR-стратегий за последние 10 лет показывает, насколько важно для компаний следить за трендами и адаптировать свои подходы к подбору персонала. Мы, как современное кадровое агентство, следим за всеми обновлениями и не рискуем пробовать новые HR стратегии. Мы помогаем нашим

Свяжитесь с нами и убедитесь, что мы можем помочь вам создать команду будущего уже сегодня.

Что такое асинхронное интервьюирование?

Асинхронное интервью — это процесс, при котором работодатель записывает вопросы, а кандидат отвечает на них в формате видео или текста. В отличие от традиционного интервью, нет необходимости синхронного присутствия обеих сторон в реальном времени. Это особенно полезно для международных компаний с различием в часовых поясах и для тех, кто хочет сократить время на предварительный этап отбора.

Преимущества асинхронного интервью

Примеры использования

Многие известные компании, например Google, Unilever, Nestlé и другие, уже используют этот метод для подбора сотрудников:

Как мы используем асинхронное интервьюирование в Profeffect

В Profeffect мы внедряем эту технологию, чтобы ускорить и упростить процесс найма для наших клиентов. Асинхронное интервьюирование позволяет сократить время на отбор кандидатов на 30-40%, обеспечивая гибкость как для работодателей, так и для кандидатов. Мы уже успешно используем эту технологию для работы с отечественными компаниями, и с международными клиентами, что делает наш процесс подбора максимально удобным и результативным.

Если вы хотите, чтобы ваш процесс подбора персонала был быстрым, удобным и эффективным, обратитесь к нам — мы подберем для вас лучшие решения!

Что такое HR-бренд?

HR-бренд — это репутация компании как работодателя. Это то, как её видят текущие и потенциальные сотрудники, партнеры и даже клиенты. Успешный HR-бренд помогает привлекать лучших специалистов, удерживать существующих сотрудников и сокращать затраты на подбор персонала. Но как сделать этот бренд привлекательным?

Стратегии формирования сильного HR-бренда

Как сделать компанию привлекательной для кандидатов?

Наше кадровое агентство ProfEffect понимает важность сильного HR-бренда в привлечении талантов и активно применяет современные стратегии для этого. Мы помогаем компаниям создать привлекательный имидж работодателя, подбирая тех кандидатов, которые разделяют корпоративные ценности и готовы активно развиваться вместе с бизнесом.

Создание сильного HR-бренда — это долгосрочная стратегия, которая требует постоянного внимания и адаптации к изменениям на рынке. Однако именно HR-бренд помогает привлекать не просто кандидатов, а настоящие таланты, которые могут стать ключевыми игроками в вашем бизнесе. Если вы хотите развить свой HR-бренд и привлечь лучших специалистов, обратитесь к нам — мы готовы помочь вам сделать вашу компанию более привлекательной для талантов.

Что такое менторство?

Менторство – это долгосрочные отношения между более опытными сотрудниками (менторами или наставниками) и менее опытными коллегами. Основная цель таких программ — передача знаний, развитие навыков и профессиональный рост сотрудников. При этом наставник помогает не только на профессиональном уровне, но и делится опытом в решении карьерных и личных вопросов.

Менторство отличается от наставничества тем, что менторы часто фокусируются на долгосрочной карьерной траектории своего подопечного, помогая ему расти в рамках компании или даже вне ее. Наставничество, напротив, ориентировано на оперативное решение конкретных задач и развитие навыков для текущей позиции.

Зачем бизнесу развивать менторство/наставничество?

Удержание сотрудников. Программы наставничества увеличивают удовлетворенность сотрудников своей работой, что снижает текучесть кадров. Сотрудники видят, что их развитие важно для компании, и это создает лояльность и мотивацию.

Повышение квалификации. Молодые специалисты быстрее учатся, погружаясь в реальные рабочие процессы под руководством опытных наставников. Это ускоряет процесс адаптации новых сотрудников и повышает их эффективность.

Развитие корпоративной культуры. Менторство способствует налаживанию связей между сотрудниками разных уровней, что укрепляет командную работу и создает атмосферу поддержки и взаимодействия внутри компании.

Как организовать успешную программу менторства/наставничества?

1. Определите цели программы

Важно с самого начала чётко обозначить цели программы менторства: кого она направлена поддержать и какие результаты ожидаются. Это может быть развитие лидеров, поддержка новых сотрудников или ускоренное обучение для роста внутри компании.

2. Подбор наставников

Наставники — ключевые фигуры программы. Они должны обладать не только профессиональными навыками, но и быть готовы к передаче знаний и поддержке сотрудников. Важно учитывать их опыт, а также их умение работать с людьми.

3. Обучение и поддержка наставников

Не каждый опытный сотрудник готов стать наставником. Организация должна предоставить обучение для менторов, чтобы они могли эффективно общаться с подопечными, мотивировать их и развивать их потенциал.

4. Регулярные встречи и обратная связь

Программа менторства должна включать регулярные встречи между наставниками и подопечными. На этих встречах обсуждаются успехи, проблемы и планы на будущее. Обратная связь — важный элемент процесса, который помогает обеим сторонам понять, что можно улучшить.

Как оценить эффективность программы менторства?

Для того чтобы понять, насколько эффективна программа менторства, важно установить ключевые показатели эффективности (KPI). Это могут быть:

Регулярный анализ этих показателей позволяет своевременно корректировать программу и достигать лучших результатов.

Менторство и наставничество — это мощный инструмент для развития талантов внутри организации. Правильно организованная программа способствует удержанию сотрудников, ускоряет их профессиональный рост и улучшает корпоративную культуру. Развивайте таланты внутри компании с помощью менторов — и это принесет вам устойчивые конкурентные преимущества.

Наши услуги: Если вы хотите внедрить или улучшить программу наставничества в своей компании, наше кадровое агентство готово помочь с разработкой стратегии, подбором менторов и анализом эффективности программ. Свяжитесь с нами для консультации!

1. Основные элементы системы вознаграждения

Создание системы вознаграждения начинается с понимания её ключевых компонентов. Это базовая заработная плата, премии, бонусы, социальные льготы и нематериальные формы вознаграждения.

2. Персонализация стимулов: индивидуальный подход

Каждый сотрудник уникален, и мотивация разных людей может существенно отличаться. Молодому специалисту может быть важнее карьерный рост, в то время как опытному сотруднику — стабильность и комфорт. Для создания успешной системы важно учитывать различия в мотивации и предложить сотрудникам выбор. Это может быть гибкая система бонусов, где каждый выбирает наиболее ценные для себя виды вознаграждения.

3. Использование KPI для оценки успехов

Для того чтобы система вознаграждения работала эффективно, она должна быть привязана к измеримым показателям — ключевым показателям эффективности (KPI). Сотрудникам должно быть понятно, за какие достижения они получают вознаграждение. Это может быть увеличение объема продаж, улучшение качества обслуживания клиентов или достижение конкретных стратегических целей компании.

ДСовет: Убедитесь, что цели реалистичны, но мотивируют сотрудников. Слишком сложные или недостижимые цели могут демотивировать, тогда как достижимые и амбициозные — мотивируют к новым успехам.

4. Признание и нематериальное вознаграждение

Не стоит недооценивать важность признания сотрудников. Исследования показывают, что сотрудникам важно получать обратную связь и признание от руководства. Простая похвала за выполненную работу может существенно повысить мотивацию и вовлеченность в процесс. Создайте культуру признания достижений, где руководители регулярно отмечают успехи своих команд и отдельных сотрудников.

Примеры нематериальных стимулов:

5. Прозрачность и справедливость

Система вознаграждений должна быть прозрачной и понятной для всех сотрудников. Важно, чтобы все знали, как оценивается их работа и какие вознаграждения они могут получить за определенные достижения. Не менее важно обеспечить справедливость: сотрудники должны видеть, что усилия каждого члена команды оцениваются одинаково, без привилегий.

Совет: Регулярно пересматривайте систему мотивации и адаптируйте её под изменения в бизнесе и рынке труда. Система, которая работала год назад, может уже не быть столь эффективной в текущих условиях.

6. Вовлечение сотрудников в процесс создания системы

Один из лучших способов создать действительно эффективную систему мотивации — это вовлечь в её разработку самих сотрудников. Это можно сделать через опросы, интервью или фокус-группы. Сотрудники смогут предложить идеи, которые лучше всего соответствуют их нуждам и предпочтениям.

Эффективная система мотивации и вознаграждения — это не только о деньгах. Это целостный подход, который включает как материальные, так и нематериальные стимулы. Важно найти баланс между справедливой оплатой, признанием достижений и созданием возможностей для профессионального роста. Успешная система мотивации делает сотрудников более вовлечёнными, продуктивными и лояльными, что, в свою очередь, положительно сказывается на успехе компании в целом.

Связаться с нами: Наша команда готова помочь разработать или пересмотреть систему вознаграждений для вашего бизнеса, обеспечив её эффективность и актуальность на рынке труда.

Что такое «софт-скиллы»?

«Софт-скиллы» — это широкий набор личных качеств и социальных навыков, которые определяют способность человека эффективно взаимодействовать с окружающими и решать задачи в условиях неопределенности. В их число входят:

Эти качества важны для эффективного функционирования в любой профессиональной среде, и их развитие становится ключевым конкурентным преимуществом для сотрудников.

Почему оценка «софт-скиллов» так важна?

Оценка «софт-скиллов» кандидатов помогает работодателям избежать ошибок при найме, которые могут привести к снижению производительности, внутренним конфликтам в команде и высокой текучести кадров. Умение предсказать, как кандидат поведет себя в стрессовой ситуации или как он выстроит коммуникацию с коллегами, — это залог формирования успешной рабочей среды.

Методы оценки «софт-скиллов»

Как учитывать «софт-скиллы» в процессе найма?

Наше кадровое агентство предлагает современные подходы к оценке как профессиональных компетенций, так и «софт-скиллов». Мы используем комбинацию методов, таких как ситуационные интервью и ассессмент-центры, что позволяет гарантировать высокую точность подбора и успешную интеграцию сотрудников в команды.

Оценка «софт-скиллов» — важный элемент современного рекрутинга. Принимая на работу сотрудников с развитым эмоциональным интеллектом, умением работать в команде и решать проблемы, компании создают основу для долгосрочного успеха. Правильная оценка личных качеств позволяет сформировать сильную корпоративную культуру и минимизировать риски при найме.

Обращайтесь в наше кадровое агентство — мы поможем вам создать команду, которая двинет ваш бизнес вперед!

Что такое реферальные программы и зачем они нужны?

Реферальная программа – это эффективный инструмент поиска талантов, основанный на рекомендациях ваших сотрудников. Ваши лучшие работники делятся контактами своих знакомых – профессионалов в своей сфере. За успешное привлечение специалиста по рекомендации сотрудник получает вознаграждение.

Преимущества реферальных программ:

Как сделать реферальную программу действительно эффективной?

Обращайтесь в Profeffect. Мы поможем вам разработать эффективную реферальную программу и найдем лучшие таланты для вашего бизнеса.

Помните, реферальные программы – это не просто модный тренд в сфере рекрутинга, это действительно эффективный инструмент для поиска и привлечения лучших специалистов!

Наше кадровое агентство “Profeffect” готово помочь работодателям эффективно решать эту проблему и удерживать ключевых сотрудников. Как именно? Читайте далее.

Причины «тихой отставки» и признаки, на которые стоит обратить внимание

Признаки «тихой отставки» могут быть незаметными, но работодатели могут обратить внимание на следующие изменения: сотрудники перестают предлагать инициативы, ограничиваются лишь базовыми обязанностями, избегают обсуждения перспектив компании.

Как предотвратить проблему «тихой отставки»?

Решение этой проблемы требует комплексного подхода и готовности корректировать внутренние процессы. Специалисты агентства “Profeffect” помогут внедрить эффективные стратегии удержания сотрудников, основанные на лучших практиках и современных методах.

Вот несколько советов, которые помогут компаниям снизить риск «тихой отставки» и сохранить своих профессионалов:

Почему стоит обратиться за помощью в “Profeffect”?

Предотвращение проблемы «тихой отставки» приносит компании реальные выгоды: рост показателей эффективности и снижение затрат на поиск новых сотрудников. Сохранение ключевых специалистов позволяет компании развиваться более стабильно и минимизировать издержки на адаптацию новичков.

Кадровое агентство “Profeffect” предлагает работодателям проверенные стратегии по снижению текучести кадров и улучшению внутренней атмосферы. Мы поможем оптимизировать процессы внутри компании, выстроить систему поощрений и поддержки сотрудников, которая повысит их мотивацию и заинтересованность. Обращение к профессиональным рекрутерам “Profeffect” — это шаг к построению команды, ориентированной на результат и долгосрочное сотрудничество.

Кадровое агентство “Profeffect” предлагает стратегические решения для предотвращения выгорания и поддержания заинтересованности сотрудников, чтобы помочь работодателям сохранить свои команды.

Основные причины выгорания сотрудников

Понимание причин выгорания помогает работодателям вовремя реагировать и снижать его негативное влияние. К числу основных причин относятся:

Методы предотвращения выгорания сотрудников

Почему важно обратиться за помощью в “Profeffect”?

Эффективные методы предотвращения выгорания позволяют сохранить ценные кадры, повысить продуктивность и улучшить атмосферу в коллективе. Кадровое агентство “Profeffect” предоставляет квалифицированную помощь в области оптимизации кадровых процессов и удержания сотрудников, обеспечивая поддержку их профессионального развития и заинтересованности. Обратившись к профессиональным рекрутерам “Profeffect”, компании получают доступ к стратегическим решениям, направленным на создание комфортных условий труда. Наши эксперты помогут внедрить необходимые изменения, которые снизят уровень стресса среди сотрудников, улучшат атмосферу в коллективе и минимизируют риск выгорания. Услуги “Profeffect” ориентированы на повышение привлекательности компании как

Основные особенности российского рынка труда:

Какие различия важно учитывать?

Как найти идеальных сотрудников для вашего бизнеса в регионах?

Кадровое агентство ProEffect – ваш надежный партнер в подборе персонала в регионах России

Мы предлагаем широкий спектр услуг по подбору персонала:

Доверьтесь ProEffect – мы поможем вам найти идеальных сотрудников, которые будут эффективно работать на благо вашего бизнеса.

Свяжитесь с нами уже сегодня для получения бесплатной консультации!