Раньше кандидату на должность «менеджер по продажам» было достаточно сказать «% от сделки – и я ваш». Сегодня кандидат спрашивает не только о возможном доходе, но и о том, как он будет расти и чувствовать себя частью команды. За последний год почти все наши клиенты внедрили гибкие дашборды и адаптивные отчеты в CRM, которые позволяют менеджерам видеть, сколько они заработали уже сегодня, и планировать свой день. А корпоративная культура стала вашим главным конкурентным преимуществом. Конкурсы на лучшую сделку, искренняя похвала на общих собраниях и внимательный HR-сопровождающий превращают «работу за деньги» в «работу с удовольствием».

Мы в агентстве всё чаще сталкиваемся с ситуацией, когда кандидат отказывается от оффера не из-за денег, а потому что «не почувствовал» компанию. Поэтому при подборе мы заранее анализируем не только компетенции кандидатов, но и их ценностное соответствие корпоративной культуре заказчика. Такой подход позволяет собирать действительно сильные, мотивированные команды.

Адаптация и автоматизация – два крыла нового HR

Место «бумажной» рутины всё чаще занимает ассистент или «умный помощник» на базе ИИ. Выгода колоссальная:

Наш опыт показывает: если первые 1–2 дня кандидата «влюбить» в продукт и культуру компании – дальше он работает в разы эффективнее.

Управленец — не «суперпродавец», а лидер и поддержка команды

Сегодня от руководителя отдела продаж ждут не личных рекордов по сделкам, а умения выстраивать процессы и развивать команду. Всё чаще собственники говорят: «Мне нужен управленец, который подключается к ключевым моментам и чувствует своих людей».

Настоящий руководитель:

Именно такие управленцы дают результат: текучесть снижается, команда работает сплочённее, средний чек растёт – потому что внутри отдела царит понимание и поддержка, а не только жёсткий контроль.

Психология кандидата: внутренняя гармония важнее всего

Современный соискатель – это не автомат «деньги → сделка». Это человек, для которого важны не только материальные условия, но и смысл, ценности, атмосфера в команде. Сегодня рынок меняется: в игру вступает новое поколение сотрудников, для которого на первом месте –внутренний комфорт, честная коммуникация, уважение и возможность быть услышанным.

Они задают себе и работодателю вопросы: «Где я окажусь через полгода? Совпадают ли ценности компании с моими? Есть ли у меня здесь перспектива развития?»

Если на эти вопросы не звучит внятного и искреннего ответа — мотивация быстро угасает. Поэтому сегодня особенно важно не только заинтересовать кандидата на старте, но и выстроить с ним честные и долгосрочные отношения, где он чувствует себя значимым и нужным.

Мы регулярно проводим глубинные интервью с кандидатами и замечаем, как возрос запрос на осмысленную работу, стабильность и доверие. Это новый этап в развитии рынка. И мы, как агентство Profeffect, адаптировали свои методы оценки, чтобы точно понимать — что ищет человек, и сможет ли ваш бизнес это дать

Время действовать: рынок начинает разворачиваться в сторону работодателя

Ещё пару месяцев назад правила диктовали соискатели, но сейчас ситуация меняется: всё больше компаний получают свободу в переговорах и могут задавать условия. Это не означает, что требования кандидатов исчезли – наоборот, нужно учитывать их ценности и ожидания. Но сейчас появляется уникальное окно возможностей: именно в этот момент можно привлечь по-настоящему сильных и мотивированных специалистов.

Не стоит ждать «лучших времён». Завтра рынок снова может качнуться в другую сторону. А сегодня – идеальный момент, чтобы укрепить свой бренд работодателя и сделать шаг вперёд:

Компании, которые уже сейчас грамотно адаптируются к новым реалиям, получают не просто сотрудников, а партнёров на долгий срок.

В нашем агентстве Profeffect мы строим подбор осмысленно: с учётом мотивации, карьерных целей, корпоративной культуры и бизнес-задач клиента.

Если вы чувствуете, что пора пересобрать отдел продаж, усилить команду или адаптироваться к изменениям на рынке — приходите. Мы поможем вам пройти этот этап с результатом.

Работая над контентом для своего телеграмм канала, увидела пост, рассказывающий об ассоциации и проводимых ими мероприятиях. Решила, что это – отличная возможность немного отдохнуть от скопившихся деловых вопросов и «перезагрузиться». Внутренне ожидала еще одну деловую встречу, на которой можно будет узнать что-то новое и, как говорится, сменить обстановку.

Первое, что меня приятно удивило, – это процесс встречи участников. Позитив, радость от нового знакомства, дружественная атмосфера – вот, что я почувствовала уже с начала нашего завтрака. На этапе рассказа о себе было видно, насколько внимательно все присутствующие слушают презентацию и хотят понять тебя, твой бизнес, те боли и проблемы, с которыми сталкиваешься ежедневно.

Когда в процессе рассказа о себе я спросила: «Почему в сутках только 24 часа?» – то получила поддержку, понимание сложности этапа, когда тебе приходится загонять себя и работать на износ. Однако у многих был опыт прохождения этого пути, и они поделились бесценными советами, как можно оптимизировать свою жизнь и найти тот самый work-life balance.

Выступление экспертов были содержательными и глубокими. Мы поговорили про роль лидера в команде, разобрали методы «взращивания» собственных руководителей внутри компании. У меня большой интерес вызвал блок по HR. О демографической яме 1999 года было известно давно, однако только сейчас мы видим, какое влияние оказывают ее последствия. Дефицит сотрудников и борьба компаний за профессионалов только набирает обороты. В некоторых отраслях уже наблюдается сильный кадровый голод. В такой ситуации собственники и hr подразделения нередко принимают решение о сотрудничестве с рекрутинговыми компаниями. Прогнозы, которые даются на ближайшие 5-10 лет, говорят только об увеличении борьбы за людей. Все это позволило мне в очередной раз убедиться в правильности выбранного направления бизнеса.

Подводя итоги, могу сказать, что, кроме профессиональных знаний, я в очередной раз отметила для себя, что мысли материальны и как важно позитивное мышление. Очень рада, что посетила этот бизнес-завтрак и, несомненно, собираюсь принимать участие в таких мероприятиях в будущем. С удовольствием вступила в Ассоциацию «Женщины Бизнеса» , наше сообщество по всей России

Я уже на протяжении 5 лет развиваюсь в направлении профайлинга и безинструментальной детекции лжи, что существенно помогает мне в профессиональной и личной жизни.

Сегодня хочу поделиться с Вами своими впечатлениями и мыслями после прохождения обучения в ИППК КУБГУ на курсе повышение квалификации по теме «Профайлинг». в апреле этого года у нашей группы был модуль «Профайлинг: безынструментальная детекция лжи», который проводил Алексей Аладин.

В течении нескольких дней мы разобрали различные подходы и методики к определению лжи. Одной из таких методик является наблюдение за поведением человека, а именно за точкой ориентировочного замирания (ТОЗ).

Приведу пример из своей практики: у меня на собеседование пришел рекрутер, на позицию «Ведущий менеджер по подбору персонала». Молодая девушка 27 лет прекрасно и лаконично рассказывала о своем образовании, закрытых позициях массового и точечного подбора, успешно выполненных KPI. В резюме также был указан опыт привлечения в компанию ТОП-менеджеров. Я задаю вопрос: «Расскажите, какие ТОП позиции вы закрывали?». Кандидат рассказывает, что был опыт закрытия, таких вакансий как «Коммерческий директор», «Заместитель генерального директора по продажам», «Финансовый директор». Речь связанная, без запинок.

Следующий мой вопрос: «Перечислите какие ключевые компетенции и как вы выявляли у финансового директора?». В этот момент наблюдаю следующую реакцию, девушка замирает на несколько секунд, потом выдает мне всего 3 компетенции связанные с управлением персоналом.

Мой следующий вопрос: «Как строилась структура собеседования с кандидатами и какие еще компетенции выявляли. Приведите пожалуйста пример такого собеседования.». У кандидата опять происходить замирание на несколько секунд.

Из комплекса ответов и поведенческих факторов в итоге оказалось следующее: самостоятельно рекрутер не проводила собеседования с топ-менеджерами компании, это делал руководитель отдела или непосредственный собственник. В зону ответственности нашего соискателя входило только отобрать нужные резюме и передать на рассмотрение руководителю.

До момента моих вопросов речь рекрутера была очень плавной и было видно, что человек готовился к общению. Однако, когда пошли вопросы, не относящиеся к реальному опыту кандидата, начали появляться паузы, которые позволяли «додумывать» прошлую ситуацию и намеренно искажать информацию, т.е. лгать. Хочу подчеркнуть, что в этом кейсе я обратила внимание на изменение поведения кандидата, которое при определенных вопросах стало отличаться от среднестатистического, т.е. от поведения, которое кандидат в рекрутеры демонстрировал на протяжении всего собеседования.

Это один из методов, которые мы разбирали на обучении, также смотрели на невербальные сигналы тела и мимику человека. Но про это напишу в следующем посте.

Сейчас же, подводя итог хочу отметить несколько ключевых тезисов:

1. Врут все, нужно понять для чего и какая цель.

2. Человек имеет право на ложь.

3. Используя различные методики детекции лжи, необходимо в первую очередь обращать внимание на отклонения в поведении собеседника.

Всем хорошего дня и дайте своим близким право иногда умалчивать или искажать информацию.