Кадровое агентство ProfEffect

подбор персонала для Вашего бизнеса

Получить консультацию
Найти готового специалиста
png

Профессионализм

Профалйлинг в верификации лжи

Помощь в сопровождение новичка

Наши сотрудники специализируются на различных направлениях подбора

Независимая оценка

Комплексная оценка кандидатов

Оценка текущего штата для развития бизнеса

Результативность

Высокая скорость закрытия вакансий

Целенаправленный поиск нужных кандидатов

Экономия

С нами не нужен рекрутер в штате

Отсутствие затрат на рекламу вакансий

Бесплатная замена кадров

Бизнес-завтрак для HR

30.12.2024

Сегодня я хочу поделиться своими впечатлениями прошедшего дня, главным событием которого стал бизнес-завтрак, организованный Ассоциацией «Женщины Бизнеса» г. Краснодара. Это мой первый опыт участия в таком мероприятии, который оставил огромное количество позитивных эмоций. Итак, начнем по порядку.

Работая над контентом для своего телеграмм канала, увидела пост, рассказывающий об ассоциации и проводимых ими мероприятиях. Решила, что это – отличная возможность немного отдохнуть от скопившихся деловых вопросов и «перезагрузиться». Внутренне ожидала еще одну деловую встречу, на которой можно будет узнать что-то новое и, как говорится, сменить обстановку.

Первое, что меня приятно удивило, – это процесс встречи участников. Позитив, радость от нового знакомства, дружественная атмосфера – вот, что я почувствовала уже с начала нашего завтрака. На этапе рассказа о себе было видно, насколько внимательно все присутствующие слушают презентацию и хотят понять тебя, твой бизнес, те боли и проблемы, с которыми сталкиваешься ежедневно.

Когда в процессе рассказа о себе я спросила: «Почему в сутках только 24 часа?» – то получила поддержку, понимание сложности этапа, когда тебе приходится загонять себя и работать на износ. Однако у многих был опыт прохождения этого пути, и они поделились бесценными советами, как можно оптимизировать свою жизнь и найти тот самый work-life balance.

Выступление экспертов были содержательными и глубокими. Мы поговорили про роль лидера в команде, разобрали методы «взращивания» собственных руководителей внутри компании. У меня большой интерес вызвал блок по HR. О демографической яме 1999 года было известно давно, однако только сейчас мы видим, какое влияние оказывают ее последствия. Дефицит сотрудников и борьба компаний за профессионалов только набирает обороты. В некоторых отраслях уже наблюдается сильный кадровый голод. В такой ситуации собственники и hr подразделения нередко принимают решение о сотрудничестве с рекрутинговыми компаниями. Прогнозы, которые даются на ближайшие 5-10 лет, говорят только об увеличении борьбы за людей. Все это позволило мне в очередной раз убедиться в правильности выбранного направления бизнеса.

Подводя итоги, могу сказать, что, кроме профессиональных знаний, я в очередной раз отметила для себя, что мысли материальны и как важно позитивное мышление. Очень рада, что посетила этот бизнес-завтрак и, несомненно, собираюсь принимать участие в таких мероприятиях в будущем. С удовольствием вступила в Ассоциацию «Женщины Бизнеса» , наше сообщество по всей России

png

Профайлинг. Обучение и практика применения.

30.12.2024

Приветную Вас, уважаемые мои!

Я уже на протяжении 5 лет развиваюсь в направлении профайлинга и безинструментальной детекции лжи, что существенно помогает мне в профессиональной и личной жизни.

Сегодня хочу поделиться с Вами своими впечатлениями и мыслями после прохождения обучения в ИППК КУБГУ на курсе повышение квалификации по теме «Профайлинг». в апреле этого года у нашей группы был модуль «Профайлинг: безынструментальная детекция лжи», который проводил Алексей Аладин.

В течении нескольких дней мы разобрали различные подходы и методики к определению лжи. Одной из таких методик является наблюдение за поведением человека, а именно за точкой ориентировочного замирания (ТОЗ).

Приведу пример из своей практики: у меня на собеседование пришел рекрутер, на позицию «Ведущий менеджер по подбору персонала». Молодая девушка 27 лет прекрасно и лаконично рассказывала о своем образовании, закрытых позициях массового и точечного подбора, успешно выполненных KPI. В резюме также был указан опыт привлечения в компанию ТОП-менеджеров. Я задаю вопрос: «Расскажите, какие ТОП позиции вы закрывали?». Кандидат рассказывает, что был опыт закрытия, таких вакансий как «Коммерческий директор», «Заместитель генерального директора по продажам», «Финансовый директор». Речь связанная, без запинок.

Следующий мой вопрос: «Перечислите какие ключевые компетенции и как вы выявляли у финансового директора?». В этот момент наблюдаю следующую реакцию, девушка замирает на несколько секунд, потом выдает мне всего 3 компетенции связанные с управлением персоналом.

Мой следующий вопрос: «Как строилась структура собеседования с кандидатами и какие еще компетенции выявляли. Приведите пожалуйста пример такого собеседования.». У кандидата опять происходить замирание на несколько секунд.

Из комплекса ответов и поведенческих факторов в итоге оказалось следующее: самостоятельно рекрутер не проводила собеседования с топ-менеджерами компании, это делал руководитель отдела или непосредственный собственник. В зону ответственности нашего соискателя входило только отобрать нужные резюме и передать на рассмотрение руководителю.

До момента моих вопросов речь рекрутера была очень плавной и было видно, что человек готовился к общению. Однако, когда пошли вопросы, не относящиеся к реальному опыту кандидата, начали появляться паузы, которые позволяли «додумывать» прошлую ситуацию и намеренно искажать информацию, т.е. лгать. Хочу подчеркнуть, что в этом кейсе я обратила внимание на изменение поведения кандидата, которое при определенных вопросах стало отличаться от среднестатистического, т.е. от поведения, которое кандидат в рекрутеры демонстрировал на протяжении всего собеседования.

Это один из методов, которые мы разбирали на обучении, также смотрели на невербальные сигналы тела и мимику человека. Но про это напишу в следующем посте.

Сейчас же, подводя итог хочу отметить несколько ключевых тезисов:

1. Врут все, нужно понять для чего и какая цель.

2. Человек имеет право на ложь.

3. Используя различные методики детекции лжи, необходимо в первую очередь обращать внимание на отклонения в поведении собеседника.

Всем хорошего дня и дайте своим близким право иногда умалчивать или искажать информацию.

png

Работа в выходные дни в России

30.12.2024

А вы знали, что согласно опросу, проведенному информационно-образовательным порталом TheHRD, 56% опрошенных вынужденно работают в свои выходные дни и праздники? При этом половина от этого процента относятся негативно к данному факту и только 10% из данного опроса принципиально не берут работу на дом.

Частые «каникулы» вынуждают людей работать в выходные дни, так как они опасаются возможному возникновению денежных затруднений, ведь не каждый может позволить себе отдыхать с сохранением ежемесячной зарплаты. Только 22%, согласно опросу информационного портала LIFE отметили, что их зарплата учитывает праздничные дни.

В данной ситуации обостряется вопрос подработок, как возможного инструмента дополнительного заработка. По результатам исследования Работа.ру и Подработка, 19% опрошенных россиян подрабатывали на январских выходных в 2024 году.

Получается, в стране складывается следующая ситуация: люди либо вынуждено выходят на работу в праздничные дни, либо ищут подработку. Главная движущая сила, заставляющая людей так поступать – страх за свое финансовое положение.

Можно ли изменить данную статистику в лучшую сторону? Думаю, да. Например, наша компания Profeffect помогает на начальном этапе заключить договоренность между руководителем и соискателем. Дело в том, что многие, устраиваясь на работу не задаются своевременно вопросом о подработках в выходные дни или вопросом того, учитываются ли праздничные дни в их итоговой ЗП. Однако мы не упускаем из внимания эту тему, и вам советуем.

Интересно узнать ваше мнение по этому вопросу.

Выходите ли вы на работу в праздничные или выходные дни?

Испытывали ли вы когда-либо страх возникновения денежных трудностей при наличии официальной работы?

Учитываются ли праздничные и выходные дни в вашей зарплате?

Приходилось ли вам когда-нибудь подрабатывать, имея официальную работу?

png

Бизнес форум “Трансформация Бизнеса”

30.12.2024

Сколько составляющих, по вашему мнению, необходимо для успешного бизнеса? Все верно! Всего ТРИ пункта могут трансформировать ваше дело и направить его в нужное русло.

Чтобы узнать формулу успеха, около 1000 человек собралось на форум «Трансформация бизнеса». Я, как одна из участников данного мероприятия, поделюсь с вами секретами, которые узнала.

Итак, 31 мая в Краснодаре прошел форум «Трансформация бизнеса», который собрал трех талантливых спикеров вместе: Радислав Гандапас, Илья Балахнин и Евгений Колотилов. Именно состав спикеров вызвал у меня большое желание посетить мероприятие.

Утром в 9 часов началась регистрация участников, которых к слову было больше 800 человек, далее началась лекционная часть Ильи Балахнина. Его блок «Формула прибыли» был посвящен информации, связанной с набором показателей, которые влияют на эффективность бизнеса. Весь блок, был посвящен не только обсуждению прибыли, как прекрасной составляющей бизнеса, но и тому, на чем она основывается – на клиентах. Таких подробных разборов и понятных расчетов чисел я не видела ни на одном другом форуме.

Второй блок «Трансформация отдела продаж. Материальная и нематериальная мотивация продажников», спикером, которого являлся Евгений Колотилов. На лекции этого специалиста серьезное внимание было уделено роли продажников в построении успешного бизнеса. Он говорил прописные истины, повторил, а для некоторых и открыл новую теоретическую информацию. На сегодняшний день продажники – это самые основные и главные люди компании. Вся компания должна работать на производство и на продажи, поэтому они те, «ради которых идет весь бизнес». К сожалению, сегодня не все собственники понимают эту, казалось бы, простую информацию.

Третий блок Радислава Гандапаса «Трансформация лидерства. Роль руководителя в ведении команды через перемены», как вы могли понять, был посвящен теме лидерства. Его блок отличился тем, что затрагивалась не только экономическая составляющая, но и психологический аспект бизнеса. Он транслировал мысль, что лидерство в форме принуждения давно отошло на задний план, сейчас партнерство должно быть основной формой построения отношений в компании.

Если вы попросите меня описать впечатление, то я отвечу вам кратко – «Трансформация бизнеса» – это максимальная выжимка необходимой информации для вашего дела. Информация каждого спикера откликается у меня, они попали прямо в точку. Прислушавшись к этой теории, каждый собственник может стать успешными и грамотными. Информацию, которую они транслируют на сегодняшний день жизненно необходима для руководителей.

Кстати, помимо полезного лекционного материала, организаторы форума предоставили нам возможность заняться нетворкингом в перерывах между блоками. Именно общение с другими участниками подтвердило мои мысли, что форум был проведен с пользой. В общении с предпринимателями и руководителями различных компаний я видела, как они переключаются на правильное мышление, я заметила появление осознанности в их глазах. Трансформация произошла не только над бизнесом, но и над сознанием предпринимателей.

Итак, возвращаемся к тем трем пунктам, которые я озвучила в начале. Для успешного и эффективного бизнеса важно:

Знать о клиенте в полной степени;

Идти с продажниками рука об руку;

Быть лидером, который станет партнером со своими сотрудниками.

png

Как распознать истероида на собеседовании?

30.12.2024

Многие рекрутеры обращаются к психологии и профайлингу для того, что бы понять, подходит ли кандидат в компанию, и какие могу быть риски, если кандидат устроиться в компанию. Одним из способов, что бы это понять является определение его психотипа.

Каждый психотип основывается на уникальных чертах и характеристиках соискателя. Я поделюсь с вами секретом как определить психотипы во время собеседования. В данной статье мы уделим внимание истероиду и его основным признакам.

Прямо сейчас каждый истероид стал чуточку счастливее, ведь ему посвятили отдельную статью. Да-да, вы все верно поняли, основа данного психотипа это стремление к привлечению внимания, нахождение в его центре, получение энергии от внешней реакции людей, причем не только положительной.

Что носит? Главный признак такой личности – контрастность его поведения, внешнего вида и взглядов в сравнении с окружающими. Вычислить истероида по внешнему виду наиболее легко, чем другие психотипы, однако везде есть свои нюансы. Существует стереотип, что такие люди предпочитают яркие и броские цвета, шляпы, шарфики, банты, большие значки и т.д., но вы должны понимать, что не каждый истероид будет ежедневно выходить на улицу в розовых перьях и стразах.

Главный принцип в его внешнем виде – выделятся среди других, в свою очередь, для этого могут использоваться, как яркие цвета одежды с массивными аксессуарами, так и подчеркнутые серые и темные тона. Если это привлечет внимание, это будет надето, не зависимо от цвета. То есть по сравнению с другими людьми они будут выглядеть контрастно, однако такие личности вполне разбираются в моде, поэтому то, что они будут надевать, точно будет в тренде.

Как себя ведет? После того, как вы проанализировали одежду кандидата, и у вас закрались сомнения о его психотипе, следующее, что может сделать рекрутер, это обратить внимание на поведение человека. Легкая, естественная походка, гибкость движений кистей рук, а также общая непринужденность в движениях и манерах поведения – частая характеристика его поведения. А если истероиду покажется мало вашего внимания, он начнет заметно повышать голос, активнее жестикулировать, возможно, даже перебивать вас, что бы продемонстрировать собственную значимость.

Как говорит? Во время собеседования истероидный психотип обязательно выделится по сравнению с другими кандидатами. Он будет зациклен на рассказе о своих положительных качествах и с трудом сможет отойти от темы и поговорить с вами, к примеру, о компании в которую он устраивается на работу.

Задав наводящие вопросы, тоже можно лучше понять психотип личности. На вопрос «что для вас важно при выборе компании или работодателя?», ответ истероида последует такой «при выборе компании для меня важна ее известность и презентабельность». Он сделает акцент именно на том, какое в первую очередь впечатление о себе создает компания. Следующий вопрос, может звучать так «на какие характеристики вы будете обращать внимание при покупке машины в первую очередь?», с большей вероятностью истероидная личность начнет описывать внешние характеристики машины: марку, цвет, форму, которые будут выделять его машину на фоне других. Если попросить истероида рассказать о его достижениях, то с большей вероятностью рассказ будет посвящен описанию наград, которые он получил в случае этих достижений и тому, какая реакция была у окружающих.

Подобных вопросов можно задать очень много, а вот какие вопросы не стоит задавать на собеседовании, читайте в нашей статье (ссылка на статью).

Итак, подводя итоги, можно сказать, что истероидный психотип достаточно прост в обнаружении, а если ознакомиться со статистикой, что женщин среди истероидов – 70-80 %, остальные ― это мужчины, то определять их становится еще легче.

Что делать, когда вы у кандидата склонность к истероидному психотипу? Для этого вам следует понять, для каких функций вы подбирает работника. Роли, требующие точности, ответственности и усидчивости явно не подойдут для такой личности. Учитывайте, что любые регламенты, например, жесткий график, дресс-код, строгий план действий или рутинная работа выведут истероида из себя. Не стоит брать такого работника для организации проектов, ведь концентрация это тоже чуждая для него черта. Однако сделать его лицом проекта, которое будет презентовать его другим – хорошая идея. Истероид обладает необычной артистичностью и ораторским искусством, поэтому например работа мерчендайзером или торговым представителем позволит успешно применять свою способность к привлечению внимания.

Итак, мы поделились с вами основными моментами, которые вам необходимо знать об истероидном психотипе, дальше решение только за вами, стоит ли пополнять свой коллектив истероидом или нет.

png

Задавать или не задавать: Умение выбирать вопросы для кандидатов

30.12.2024

Я, как HR-специалист со стажем работы более 15 лет, не раз была свидетелем того, как руководители компаний или другие рекрутеры на собеседовании задают кандидату неправильные вопросы. Чаще всего это собеседование становится просто бессмысленной тратой времени итогом, которой является полное непонимание кандидата и компании друг другом. А в иной раз интервью с соискателем превращается в некорректный допрос, в ходе которого нарушаются все возможные границы.

Наверное, вы задаетесь вопросом «почему я должен/а что-то исключать?». Я вам поясню, дело в том, что собеседование и без того волнительный процесс для кандидата, однако задавая вопросы, которые приведут его в большую тревожность могут навредить всему интервью. Итогом будет то, что кандидат уйдет домой с возникшим желанием заняться самокасанием, руководитель останется с вакансией, на которую опять надо будет подбирать человека, а рекрутер обзаведется среди соискателей статусом бестактного непрофессионала.

По моему опыту такие вопросы делятся на 3 вида:

Вопросы, к которым готовятся тщательнее всего;

Странные вопросы, которые ставят в тупик;

Вопросы о личной жизни.

Давайте рассмотрим подробнее каждый блок.

Вопросы, к которым готовятся тщательнее всего.

Например: расскажите о себе? почему уволились? почему вы ушли с последнего рабочего места? Да, такие вопросы необходимы, чтобы лучше понимать кандидата и являются базой любого собеседования, однако важно понимать, что подобные вопросы давно всем известны, и заучить ответ на них не составит труда. Конечно, можно накинуть баллы кандидату, за подготовку, не зря дома учил перед зеркалом ответы, однако степень их правдивости вызывает сомнения.

Наиболее редко задаваемыми, однако не менее эффективными является следующий перечень вопросов: как вы справляетесь со стрессом? расскажите про ваш самый лучший период в жизни? опишите вашего худшего и лучшего начальника за все время работы в компаниях? нравиться ли вам конкурировать?

Возможно, эти вопросы помогут вам разбавить шаблонное собеседование и понять кандидата лучше.

Странные вопросы, которые ставят в тупик.

Некоторые работодатели просто фанатеют от вопросов, которые ставят соискателя в ступор, например: почему канализационные люки круглые? Сколько в городе белых автомобилей? что вы бы написали на своем надгробии? почему листья зеленые?

Смысл этих вопросов понятен – проверить креативное мышление, однако всегда ли это необходимо? Стоит ли проверять креативность кандидатов, которые проходят на вакансию, связанную с аналитической составляющей? Каждый бухгалтер должен уметь отвечать на вопрос о том, в чем преимущество красного цвета над синим? Подобные вопросы необходимо задавать избирательно, обращая внимание на функции будущей вакансии.

Вопросы о личной жизни.

Наиболее интересный блок, это вопросы, связанные с личной жизнью кандидата, они могут затрагивать очень много сфер и служить нарушением границ личности. Вам необходимо понимать цель, которую вы преследуете, задавая вопрос и придумать более корректную альтернативу.

Например, вопросы, связанные с религией и национальностью, чаще всего задаются для понимания ценностей, которые преследует кандидат, однако прямые вопросы «какую религию вы исповедуете?», мало того, что создают ложное впечатление о продвигаемых в компании ценностях, так и вовсе могут вызвать конфликт, прямо во время собеседования. Хорошей альтернативной таким вопросам будет психологическое тестирование. Как правило, практика использования проверенных психологических методик, которой обучены рекрутеры Profeffect, может раскрыть соискателя в большей мере, чем проведение интервью. Делюсь с вами некоторыми методиками, которые помогут узнать о ценностной составляющей личности, без нарушения его личных границ.

Опросник ценностей по Рокичу.

Тест ценности Шварца.

Типология организационных структур Хофстеда.

Семейное положение, финансовый статус и место жительства чаще всего вызывают интерес ввиду того, чтобы узнать о возможных трудностях, которые могут возникнуть у будущего работника. Как часто он будет отпрашиваться по причине болезни ребенка или насколько он будет опаздывать, пока будет ехать из одного района в другой. Вопросы о семейном положении лучше задать следующим образом «насколько вы сосредоточены во время работы, есть ли причины, по которым вам придется отвлекаться от рабочего процесса?», «опишите плюсы, и минусы района в котором вы живете», «во время обеденного перерыва, где вы предпочтете питаться?».

На вопросы о вредных привычках также стоит обратить свое внимание, спросив у кандидата «курите ли вы?» или «как часто употребляете алкоголь?», скорее всего вы не получите честный ответ. Лучше зайти к этому вопросу издалека: как вы планируете проводить свое обеденное время? нужны ли вам дополнительные перерывы в рабочее время? как вы относитесь к корпоративам?

Подведем итоги, чтобы не влезть в личную жизнь человека и сохранить границы друг друга, вам следует исключить вопросы которые напрямую связаны с:

Семейным положением и сексуально ориантацией;

Финансовой составляющей;

Религией, национальностью и политическими взглядами;

Наличием вредных привычек

Многие рекрутеры, задавая провокационные вопросы, ссылаются на формат «стрессового интервью», однако важно понимать, что такой способ не подразумевает внедрение в личную жизнь кандидата, и вопросы, даже направленные на вызывание дополнительного стресса, должны быть связаны именно с будущей должностью.

Нужно уважать личные границы любого кандидата, даже если он не нравится или очень любопытно что-нибудь этакое спросить. Собеседование – это же не беседа по душам.

png

Как распознать паранойала на собеседовании?

30.12.2024

Мне как рекрутеру приходилось сталкиваться с кандидатами, имеющими различные ведущие психотипы. Видеть людей, с одинаковыми навыками, но абсолютно разными мотивациями и реакциями, действительно интересно.

В данной статье я хочу разобрать параноидальный психотип, который обладает уникальными характеристиками, способными приносить как пользу, так и вызывать сложности в рабочем процессе. Умение распознавать такой психотип на этапе собеседования может привести к правильному определению места для кандидата в компании.

Что носит?

Итак, начнем с внешнего определения паранойяльного человека. Как вы могли уже понять, люди не ходят с табличками, на которых крупными буквами написан их психотип, однако каждый из них имеет свои отличительные черты. Во внешних проявлениях такая личность имеет склонность к деловой озабоченности. Главной целью параноялов является привлечение внимания окружающих к своей масштабной идее и убеждение в ее важности. Для того чтобы привлечь соратников, которые помогут реализовать все планы, такая личность будет придерживаться особого образа. Ему важно показать себя серьезным человеком, которому можно доверять. Чаще всего для этого будут использоваться элементы классического стиля. Такой человек будет питать особую любовь к аксессуарам, однако если истероид выбирает аксессуары по ярче и заметнее, то в случае с параноялом, он предпочтет аксессуары попрактичней и по дороже. Часы, запонки и галстуки, которые подчеркивают его статус и авторитет это его способ выглядеть серьёзным в глазах других. Он попросту не сможет позволить себе дешевые предметы, подделку, так как просто перестанет уважать себя.

Как себя ведет?

Помимо особого стиля в одежде, параноял выделяется и поведенческими аспектами. Человек с данными типом личности обладает стабильной мимикой, которая позволяет занимать позицию лидера. Сочетание эмоций гнева и гордости характеризуют выражение лица параноидального психотипа. Но стоит отметить и то, что такая личность способна без труда адаптироваться, поэтому мимика может меняться в зависимости от типа слушателей.

Жестикуляция основывается на четких движениях направленных вперед и вверх. Движения паранояла во время разговора с кем-либо могут казаться широкими, рубящими и указывающими. При этом, несмотря на такую строгость и холодность, они способны соблюдать правила хорошего тона и быть вежливыми.

Как говорит?

Паранойялы имеют особую речь, которая выделяется на фоне других психотипов. Их темп речи быстрый, голос четкий и громкий, часто можно услышать менторский тон, во время разговора с ним. Они последовательны в изложении, используют фразы «во-первых, во-вторых, в третьих…» и часто обращаются к жестким формулировкам, словам и оценкам.

Так же, я готова поделиться с вами вопросами, которые помогут в выявлении параноидальной личности во время собеседования. Что бы определить у кандидата черты такой личности, можно задавать вопросы, связанные с темой целеустремленности и лидерства, обратить внимание на уровень подозрительности и склонности к контролю. Например, на вопрос, «какие у вас долгосрочные цели в карьере, и как вы планируете их достигать?» параноял начнет говорить о чем-то высоком и серьезном, о своих планах занять руководящие должности или провести реформы в компании. Вы также можете узнать об его отношении к работе в команде. Чаще всего такая личность укажет на наличие недоверия к новым людям и большой группе, он может выкрутиться из этого вопроса, ответит что-то вроде «я предпочитаю сначала убедиться в профессионализме и надежности коллег, перед тем как начать сотрудничать с ними». Беспроигрышным вариантом является вопрос, связанный с прошлыми достижениями соискателя. Настоящий выраженный параноял сразу без раздумий начнет рассказывать о том, где он занимал первые места и насколько важными для него были эти победы. Для лучшего понимания, вспомним, что истероид ответил бы на этот вопрос, начав описывать либо то, насколько презентабельными были конкурсы, или какой красивый приз в итоге ему вручили, даже если это приз не за первое место.

Паранойяльным характером могут обладать представители как мужского, так и женского пола. Но в условиях современного мира, проявление настойчивости и агрессивности у женщин не приветствуется, поэтому, мы можем видеть чаще мужчин паранояалов, чем женщин.

Как себя будет проявлять параноидальный тип личности на работе? Такие люди стремительны и напористы в совершении каких-либо достижений. Берясь за любое интересующее их дело, они узнают всю важную информацию и запомнят только ту, которая необходима для выполнения цели. Гиперответсвенность – это явный признак человека с паранойяльным компонентом личности. Он готов брать ответственность за все и всех. Для того, чтобы уметь быстро адаптироваться в ситуации и брать обязанности на себя, он всегда находится в стадии готовности. Именно благодаря этим качествам окружающие люди видят в нем лидера. Люди данного психотипа считаются настоящими трудоголиками, способными добиться успехов с помощью собственных упорства и энергичности. Поэтому, работников такого типа, можно назвать настоящими профессионалами.

Параноик очень тщательно продумывает свои дела, но сил у него хватает только на то, чтобы взять идею и найти единомышленников для ее воплощения. Категоричность и однобокость мышления, тоже являются характерными чертами параноялов. Такой человек слепо верит, что он всегда прав, и готов отстаивать свое мнение, что делает взаимодействие с ним относительно конфликтным. Они достаточно неусидчивы из-за желания поскорее выполнить поставленную задачу. Именно поэтому им важно собрать команду людей, которыми движут аналогичные цели и которые помогут в осуществлении задуманного.

Закон для них – это средство достижения главной цели, скорее всего, если вы уже ознакомились со статьей «как распознать эпилептоида на собеседовании», то могли подумать о том, что это свойственная черта для обоих типов личности, но это не так. В случае с параноялом, он не просто будет слепо следовать закону, как это может сделать эпилептоидная личность, если закон будет мешать цели, то он сделает все, чтобы его поменять. Изменяя закон, параноялы руководствуются вполне благими намерениями ― сделать лучше и для себя и для народа.

И все же, если вы рассматриваете кандидата на вакансию, связанную с политической деятельностью, журналиста, аналитика, финансиста или работника правоохранительных органов, то паранойял будет хорошим вариантом, который принесет много пользы и покажет свою эффективность. Люди данного психотипа способны добиться небывалых успехов в тех профессиональных областях, где нужно анализировать, искать системный подход, отличаться наличием технического склада ума.

А вот профессии, которые требуют от сотрудника проявления внимания к конкретному человеку и к его индивидуальным проблемам, не совсем подойдут таким личностям. Из паранойяла выйдет не самый лучший социальный работник или воспитатель, так как он с трудом может сочувствовать, сопереживать и тратить время на «единицу».

Важно учитывать, что придя на работу в какую-нибудь организацию и заняв в ней должность, такая личность начнет активно отслеживать все существующие недостатки в рабочем процессе и начнет бороться с ними, хотите вы этого или нет. Они зачастую противятся приказам свыше. А вот как найти подход к таким кандидатам знают специалисты компании Profeffect, мы подбираем не только наиболее подходящих соискателей на вакансию, обращая внимания на психотип, но и даем понять, как выходить из проблемных ситуаций, в случае если возникает конфликт между психотипами руководителя и сотрудника.

png

Cоциальные сети как инструмент для подбора персонала

30.12.2024

Доброго вам дня!

За все время моей работы рекрутером я видела, как возникают и исчезают те или иные тенденции в сфере подбора персонала. Все чаще я становлюсь свидетелем историй, когда поиск кандидатов происходит в социальных сетях. Трудно поспорить с тем, что социальные сети сейчас занимают очень много времени у каждой личности. Сейчас они предоставляют нам возможность познакомиться почти с любым человеком на нашей планете. Это позволяет использовать их как способ подбора персонала в компании. Безусловно, такое влияние современных технологий на рекрутинг требует обсуждения. В этой статье вместе попробуем понять, являются ли социальные сети помощниками в hr-сфере или мешают поиску достойных кандидатов?

Для начала необходимо понять, что собой подразумевает рекрутинг в социальных сетях? Рекрутинг в социальных сетях – это один из способов поиска кандидатов с помощью платформ социальных сетей в качестве базы данных талантов или для размещения информации об открытых вакансиях и должностях.

Однако многие HR-специалисты относятся скептически к данному методу, но они теряют многое! Одно из главных преимуществ социальных сетей состоит в том, что через них можно установить контакт не только с соискателями, имеющими статус активного поиска, но и привлечь тех, кто в данный момент работу не ищет, но представляет интерес для компании.

Рекрутинг в социальных сетях отличается от других видов рекрутинга тем, что он позволяет рекрутеру напрямую общаться как с активными, так и пассивными соискателями.

Но, давайте детальнее рассмотрим этот способ привлечения кандидатов, и поймем, настолько ли он хорош.

Рассмотрим для начала преимущества использования социальных сетей как инструмента подбора персонала.

Огромная пользовательская база. Социальные сети объединяют миллионов пользователей со всего мира. Компании, находящиеся в поиске кандидатов, имеют доступ к страницам сотен людей, среди которых где-то точно запрятался способный работник.

Легкое взаимодействие с кандидатами. Компания может без лишних трудностей напрямую связаться с личностью, которая их заинтересовала их своим профилем. Можно задавать им вопросы, узнавать их мнение, и даже проводить собеседования в онлайн-режиме. Это может сберечь время и ресурсы.

Возможность привлечения молодых специалистов. Молодые специалисты, потенциальные соискатели, активнее используют социальные сети. Распространение информации о вакансии на таких платформах это хороший способ привлечь молодежь в компанию.

Естественно, везде, где есть плюсы можно найти и минусы.

Недостоверность информации. Важно помнить, что не все, что написано о человеке в его профиле является правдой. При оценке кандидата это необходимо учитывать.

Перегрузка информацией. Как я указала ранее, социальные сети хранят в себе большое количество информации. При поиске кандидатов, такой объем усложняет процесс отбора персонала.

Завышенные ожидания. Информация, которая представлена в социальных сетях, может создать у вас завышенные ожидания о соискателях, что может привести к трудностям и разочарованию в процессе найма.

Важно учитывать и ряд других нюансов, таких как обеспечение конфиденциальности данных кандидатов и правильное пользование персональной информацией.

Итак, как мы выяснили, рекрутинг в социальных сетях имеет свои особенности, свои плюсы и минусы, встает вопрос, стоит ли использовать все-таки такой способ для привлечения кандидатов на вакансию или нет? Нюансы, которые мы озвучили, требуют должного внимания, поэтому найти необходимого сотрудника на таких платформах может быть проблемно. Несмотря на доступность и внешнюю простоту данного варианта, этим необходимо заниматься профессионалам, которые учтут все нюансы. Специалисты Profeffect используют разные современные способы поиска и подбора персонала, в том числе рекрутинг в социальных сетях. Мы поможем вам правильно оформить информацию о вакансии, проанализируем резюме с различных платформ и подберем вам нужного специалиста!

png

Команда Агентства «ProfEffect» – эксперты в правильном подборе эффективных сотрудников для Бизнеса, так как в нашей команде есть рекрутеры, специализирующиеся на подборе персонала

png

Бабаева Анастасия

Менеджер по подбору персонала

Информация об опыте и профиле подбора
png

Проскурякова Алена

Руководитель группы подбора

Информация об опыте и профиле подбора
png

Крыжановский Сергей

Менеджер по подбору персонала

Информация об опыте и профиле подбора
png

Ивлева Марина Юрьевна

Собственник

Информация об опыте и профиле подбора

Реальные отзывы и кейсы сотрудничества

png

ШинЛайн

Руководитель: Лисин К.Р.

Время сотрудничества: 6 месяцев

Пример вакансии, над который мы работали

Решение:

Руководством компании было принято решение реорганизовать отдела продаж и изменить структуру. Кадровое агентство ProfEffect взяло на себя обязательство за 2 месяца укомплектовать штат компании квалифицированными менеджерами по продажам.

Отзыв клиента:

Считаю что компания ProfEffect очень порядочная. В коммерческом предложении и договоре указана гарантийная замена 3 месяца, для нас как для компании – это было важно. В нашей ситуации нанятый сотрудник проработал 3 месяца и 4 дня и принял решение уйти. Кадровое агентство, пошло на встречу и сделало замену несмотря на то, что по условиям договора полностью выполнило свои обязательства. Считаю агентство очень клиентоориентированным.

png

Сеть магазинов Хмель

Руководитель: Иванов И.В.

Время сотрудничества: 1 год

Пример вакансии, над который мы работали

Решение:

Компания обратилась с точечным подбором Супервайзера, перешли в формат «Рекрутер в аренду», уже более 7 месяцев сотрудничаем по этой услуги

Отзыв клиента:

Отзыв клиента: Очень хорошее кадровое агентство , оперативно подбирают персонал именно тех людей , которые нужны компании , по психотипу личности и знаниям … Благодарим , что есть такая услуга , нет необходимости тратить на рекламу и оформлять рекрутера в штат, мы довольны

png

ООО "НАМА"

Руководитель: Сафошкин И.Н.

Время сотрудничества: 4 года

Пример вакансии, над который мы работали

Решение:

У компании НАМА были амбициозные планы по расширению производства и развитию сети сбыта своей продукции. В связи с чем появилась необходимость увеличить штат отдела продаж в 2 раза, а также нанять коммерческого директора. Ориентировочное время запуска подобного проекта 6 месяцев с учетом открытия торговых точек в регионах.

Отзыв клиента:

Компания "НАМА" благодарить рекрутинговое агентство ProfEffect за помощь в комплектации штата отдела продаж грамотными специалистами. Сотрудничество с Вами оставило только позитивное впечатление о высоком уровне подготовки рекрутеров. Рад что мы продолжаем сотрудничество в подборе персонала и благодарю за ваш профессионализм.

png

ООО "СППИ"

Руководитель: Демидов Д.Н.

Время сотрудничества: 1,5 года

Пример вакансии, над который мы работали

Решение:

Для оперативной комплектации штата компании, частичного ведение делопроизводства и помощи в выстраивании HR бизнес-процессов компания сотрудничала с нами в рамках услуги "Рекрутер в аренду". Это позволило оперативно и в заданной срок увеличить штат сотрудников почти в 2 раза до 98 человек. Были разработаны регламентирующие документы по работе с персоналом. Запущен процесс внедрения автоматизации подбора в рамках СРМ Битрикс 24.

Отзыв клиента:

С рекрутинговым агентством ProfEffect у нас сложилось продуктивное сотрудничество. Благодарю за профессионализм Ивлеву Марину, она всегда подключалась к сложным вопросам и помогла построить систему подбора и адаптации персонала в компании.

png

ООО «АСД-групп»

Руководитель: Левин С.Д.

Время сотрудничества: 2 года

Пример вакансии, над который мы работали

Решение:

ООО «АСД-групп» давний партнер нашей компании, для которого мы подбирали высококвалифицированный технический персонал. Укомплектовывая штат такими специалистами, как главный архитектор проекта, инженер-проектировщик, разработчики разделов проектной документации.

Отзыв клиента:

Очень приятно сотрудничать с командой профессионалов. Закрытие заявок осуществляется в оговоренный срок, а профессиональные качества новых сотрудников соответствуют потребностям компании и поставленным задачам.

Города, в которых мы работаем с подбором

png
png

Проскурякова Алёна

Ведущий HR-менеджер

У вас остались вопросы?

Наши специалисты готовы вас проконсультировать

Получить консультацию
Позвонить на 8 (800) 777-00-83

Наши партнеры

png